¿Por qué es un fraude?
Pactar un despido disciplinario “de mutuo acuerdo” para que el trabajador pueda acceder a la prestación por desempleo constituye un fraude a la Seguridad Social y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) . La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción muy grave la connivencia entre empresa y persona trabajadora para obtener o disfrutar fraudulentamente las prestaciones del sistema.
- LISOS – Real Decreto Legislativo 5/2000 (arts. 23 y 26: infracciones muy graves en materia de Seguridad Social y protección por desempleo).
- Estatuto de los Trabajadores – Real Decreto Legislativo 2/2015 (arts. 49 y 52–55: extinción del contrato y causas de despido).
- Ley General de la Seguridad Social – Real Decreto Legislativo 8/2015 (arts. 270 y ss.: prestaciones por desempleo y reintegro de prestaciones indebidas).
La simulación se produce cuando, en realidad, no existe una causa real y grave de despido , pero se documenta un despido disciplinario para aparecer un cese involuntario y así generar acceso al paro.
La doctrina práctica: por qué “arreglar” el despido es tan arriesgado
Casos como el reseñado en EDC 2025/748529 (21 de noviembre de 2025) muestran un patrón repetido en la Inspección de Trabajo: trabajadores de edad próxima a la jubilación solicitan a la empresa un despido disciplinario “pactado”, renunciando a impugnarlo, a cambio de poder cobrar el desempleo hasta la pensión.
Aunque pueda parecer una salida “amistosa”, la Inspección y los tribunales analizan estos escenarios como posibles despidos ficticios cuando detectan indicios como:
- Cartas de despido genérico, sin hechos concretos ni pruebas objetivas (por ejemplo, “bajo rendimiento” sin registros de productividad ni sanciones previas).
- Trabajador próximo a la edad de jubilación o con historial de larga antigüedad sin conflictos previos.
- Falta de impugnación del despido o acuerdos internos no explicados (indemnizaciones no documentadas, pactos verbales, etc.).
- Versiones contradictorias entre empresa y trabajador durante las actuaciones inspectoras o judiciales.
En esos supuestos, el SEPE y la Inspección de Trabajo pueden calificar el cese como voluntario o simulado , denegar o suspender el desempleo y abrir expediente sancionador.
Sanciones y efectos económicos
Para la empresa :
- Multas por infracción muy grave que, según LISOS, pueden ascender desde 7.501 euros hasta importaciones muy superiores en función de la gravedad y número de personas afectadas.
- Responsabilidad solidaria en el reintegro de las prestaciones de desempleo indebidamente percibidas por el trabajador.
- Posibles derivaciones de responsabilidad penal en casos de fraude continuado o de especial gravedad (art. 307 y ss. del Código Penal – BOE ).
Para el trabajador :
- Obligación de devolver íntegramente la prestación por desempleo indebidamente cobrada , más intereses.
- Pérdida de derecho a prestaciones futuras durante un tiempo determinado.
- Sanciones administrativas y, en casos extremos, responsabilidad penal.
Jurisprudencia y casos similares
La jurisprudencia social y contencioso-administrativa ha confirmado en numerosas ocasiones la sanción a empresas y trabajadores por supuestos de despido simulado para generar derecho al paro.
Entre los elementos valorados por los tribunales se encuentran:
- Existencia de pactos escritos o verbales sobre el mantenimiento de la relación de hecho tras el despido (trabajar “en B” o reintegrar la indemnización).
- Coincidencia de fechas de despido, solicitud de prestaciones y posterior alta en otra empresa del mismo grupo o entorno familiar.
- Historial disciplinario inexistente y ausencia total de prueba de la conducta imputada.
Los tribunales insisten en que la causa real del despido debe ser verificable, y que la construcción artificial de un despido disciplinario vulnera el principio de buena fe y el correcto funcionamiento del sistema de protección social.
Recomendaciones profesionales para las empresas.
- Rechazar el “despido pactado” como solución para facilitar el paro.
La empresa no debe aceptar propuestas de simulación, aunque procedan de empleados de confianza o próximos a la jubilación. - Fundamentar y documentar el despido disciplinario u objetivo .
- En despido disciplinario: partes internas, advertencias previas, correos, pruebas de bajo rendimiento objetivo, informes de control, etc.
- En despido objetivo: causas económicas, organizativas, técnicas o productivas acreditadas (art. 52 ET – BOE ).
- Evitar apariencias de connivencia .
- Actos de conciliación con acuerdos razonables (reconocimiento de improcedencia, indemnización ajustada).
- Coherencia entre la postura de la empresa y la del trabajador en SMAC, juicio y actuaciones inspectoras.
- Consultar siempre con asesoría jurídica laboral.
Un asesor experimentado ayudará a distinguir entre una legítima, una prejubilación ordenada (vía ERE, ERTE o acuerdo marco) y un despido simulado de alto riesgo.
Conclusión
Simular un despido para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo no es un favor , sino una forma de fraude que puede salir muy cara a ambas partes. La normativa sancionadora y las resoluciones judiciales recientes confirman la tolerancia cero frente a estas prácticas.
Cuando sea necesario finalizar la relación laboral, la única vía segura pasa por:
- causas reales y acreditables,
- respeto escrupuloso al procedimiento legal,
- transparencia ante la Administración,
- y asesoramiento jurídico especializado.