Las distracciones digitales y la adicción al móvil o redes sociales representan uno de los retos más importantes para la disciplina laboral moderna. El reciente caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ilustra, con hechos y fundamentos jurídicos claros, dónde está el límite entre lo tolerable y lo sancionable en la empresa y cómo debe actuar los empleadores ante el uso abusivo de redes sociales en el trabajo.
Hechos probadores del caso
La empleada, trabajadora de una empresa del sector de la formación, fue objeto de revisión tras detectarse un descenso notable en su rendimiento. La empresa realizó un análisis de los registros de actividad digital vinculados a su ordenador corporativo entre el 31 de agosto y el 29 de septiembre de 2023. El resultado fue concluyente: 411 accesos personales a redes sociales como Twitter, TikTok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook o Linkedin, todos ellos desde el puesto de trabajo y utilizando medios de la empresa.
El protocolo interno, parte del contrato y firmado expresamente por la trabajadora, prohibía el uso personal de Internet y dispositivos corporativos fuera de motivos estrictamente laborales. La empresa documentó el reiterado incumplimiento e inició expediente disciplinario. La empleada, informada debidamente, no formuló alegaciones.
El despido disciplinario se formalizó el 31 de octubre de 2023 por una falta “muy grave” conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo sectorial aplicable.
Fundamentos jurídicos y razonamiento del tribunal
El TSJ Cantabria, en su sentencia n.º 858/2024, de 4 de noviembre de 2024 (ECLI:ES:TSJCANT:2024:976), ratifica la decisión empresarial y el despido, destacando estos puntos:
- Incumplimiento reiterado de las políticas de empresa : Existía una normativa clara, comunicada y firmada que prohibía expresamente el uso personal de Internet durante la jornada.
- Gravedad y reiteración : Se evidencia que la trabajadora dedicaba “parte total o parcial” de su jornada a navegar en perfiles y plataformas ajenas al trabajo, superando lo meramente ocasional.
- Prueba objetiva y control legal : La monitorización fue proporcional y ajustada a la ley, ya que solo se revisaron los accesos laborales en dispositivos propiedad de la empresa y el trabajador había aceptado expresamente estas condiciones.
- Defensa insuficiente de la empleada : No presentó alegaciones materiales contra los cargos, sino que se limitó a cuestionar cuestiones formales en la notificación del despido, que quedaron descartadas por el tribunal como incorrectas.
El Tribunal subraya que la “confianza y responsabilidad mutua” entre empresa y trabajador exige cumplir horario y normas y que la “transgresión de la buena fe contractual”, cuando es grave y reiterada como en este caso, legitima el despido disciplinario sin indemnización.
Relevancia y recomendaciones para las empresas.
- Las empresas pueden establecer políticas restrictivas de uso de medios digitales, comunicarlas y exigir su cumplimiento, siempre que exista proporcionalidad, transparencia y los controles estén justificados.
- Es fundamental documentar cualquier incumplimiento, anunciar previamente y respetar los procedimientos legales en el expediente disciplinario.
- El caso subraya que la adicción o el uso reiterado de redes sociales en horario laboral puede ser causa directa de despido, si repercute en el rendimiento y se infringen normas reconocidas y aceptadas.
Preguntas frecuentes
¿Un uso esporádico de redes puede implicar despido?
No, solo si es abusivo, reiterado y existe una prohibición expresa y comunicada.
¿Puede la empresa monitorear el uso de redes?
Sí, si lo hace proporcionalmente, con conocimiento de la plantilla y en dispositivos corporativos.
¿Qué ocurre si no se firma la política de uso de internet?
La empresa deberá demostrar que el trabajador estaba informado y que existían normas accesibles y claras.
Conclusión
La sentencia del TSJ Cantabria es clara: el uso reiterado y grave de redes sociales, en contravención de políticas internas y utilizando recursos de la empresa durante la jornada, puede justificar plenamente el despido disciplinario. La clave está en la existencia de normas claras, la documentación de los incumplimientos y el respeto a los derechos y procedimientos de los trabajadores.
STSJ de Cantabria n.º 858/2024, de 4 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TSJCANT:2024:976