El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña ha emitido recientemente una sentencia clave respecto al despido disciplinario de un trabajador debido a faltas de asistencia justificadas, pero intermitentes. Este artículo analiza el tema dentro del marco normativo español y ofrece un enfoque detallado sobre los criterios aplicables, problemas frecuentes y jurisprudencia relevante.
1. Contexto normativo en el Derecho laboral español
El despido disciplinario se regula principalmente en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece las causas que justifican este tipo de terminación del contrato. Entre ellas, se incluye la inobservancia grave de las obligaciones laborales, que puede abarcar faltas reiteradas de asistencia al trabajo.
La normativa también encuentra respaldo en el artículo 52.d del ET, que regula el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas pero reiteradas, siempre que se cumplan los porcentajes establecidos en el precepto. Es importante notar que esta disposición fue modificada por el Real Decreto-ley 4/2020, eliminando dicha causal para proteger el principio de estabilidad en el empleo.
Para acceder al texto del Estatuto de los Trabajadores: Estatuto de los Trabajadores (BOE).
2. La sentencia del TSJ de Cataluña y los criterios aplicables
En la sentencia objeto de análisis, el TSJ de Cataluña aborda un caso en el que el empleador justificó el despido basándose en la reiteración de ausencias justificadas, alegando una grave disrupción en la organización empresarial. Sin embargo, el tribunal consideró lo siguiente:
- Naturaleza de las faltas: Aunque las ausencias estuvieran justificadas, no podían considerarse como incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Proporcionalidad: El principio de proporcionalidad obliga a analizar si la medida adoptada (el despido) era razonable frente a la conducta del trabajador.
- Protección de derechos fundamentales: Se subrayó la posible vulneración de derechos fundamentales, como el derecho a la integridad física y la no discriminación en casos relacionados con bajas médicas justificadas.
3. Problemas frecuentes en la aplicación del despido por faltas de asistencia
- Confusión entre despido disciplinario y objetivo: Aunque el despido disciplinario suele asociarse con incumplimientos graves, en ocasiones se utiliza como una vía para justificar despidos basados en ausencias justificadas, generando confusión legal.
- Evidencias insuficientes: La falta de documentación probatoria sobre las repercusiones reales de las ausencias en la organización empresarial puede ser un obstáculo para la validez del despido.
- Impacto del Real Decreto-ley 4/2020: Este cambio normativo ha reducido significativamente las posibilidades de justificar un despido basado en ausencias justificadas, reforzando la estabilidad en el empleo.
4. Jurisprudencia reciente sobre el tema
Además de la sentencia del TSJ de Cataluña, se destacan otros pronunciamientos relevantes, como:
- STSJ de Madrid, 18/2022: En esta resolución, el tribunal declaró improcedente un despido basado en ausencias justificadas al no poder probarse la afectación grave a la actividad empresarial.
- STSJ de Galicia, 25/2021: Se protegió al trabajador despedido por ausencias derivadas de una enfermedad crónica, señalando que dicha medida vulneraba la garantía de igualdad y no discriminación.
5. Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Puede un empleador despedir a un trabajador por faltas justificadas?
No, según el actual marco normativo, las faltas justificadas no pueden ser causa de despido, excepto en casos excepcionales donde se demuestre un incumplimiento grave y culpable.
¿Qué documentos debe aportar la empresa para justificar un despido por ausencias?
Es esencial presentar evidencia sólida sobre el impacto de las ausencias en la actividad empresarial, así como demostrar que se consideraron medidas alternativas antes de optar por el despido.
¿Qué puede hacer un trabajador si considera su despido improcedente?
Debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, solicitando la nulidad o improcedencia del despido, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación del mismo.
sta reflexión muestra cómo los tribunales están reconfigurando los límites del despido por ausencias, reforzando la protección del trabajador frente a decisiones desproporcionadas o discriminatorias.
Referencias:
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