El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026. Esta norma culmina la incorporación a nuestro ordenamiento de la Directiva (UE) 2019/1152, derogando el antiguo Real Decreto 1659/1998 e introduciendo un estándar mucho más exigente en la información contractual que las empresas deben facilitar a sus plantillas.
Desde Asesoría Aserem hemos preparado este análisis detallado para que conozcas las nuevas obligaciones operativas y legalizables antes de su puesta en marcha.
¿Cuál es la fecha de entrada en vigor y el calendario de adaptación?
- Efectividad inmediata: La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 (a los 20 días de su publicación en el BOE).
- Plantilla oficial del SEPE: El Ministerio de Trabajo dispone de un plazo de 20 días desde la publicación para colgar en su portal web un documento informativo tipo.
- Advertencia de Asesoría Aserem: La falta o retraso en la publicación de dicho modelo ministerial no exime a las empresas de cumplir con el deber de informar desde el primer día. La información deberá facilitarse mediante cualquier canal que deje constancia fidedigna de su entrega.
¿Qué empresas y relaciones laborales están obligadas?
- Regla general: Afecta a la totalidad de las relaciones de trabajo amparadas por el Estatuto de los Trabajadores.
- Contratación por cuenta ajena y autónomos empleadores: Las personas trabajadoras autónomas que cuenten con personal contratado asumen la condición de empleadoras a todos los efectos frente a esta regulación.
- Umbral temporal: Las exigencias de comunicación escrita del Capítulo II se aplican a contratos de duración superior a 4 semanas. (En sectores como la pesca y el trabajo marítimo, las obligaciones aplican con independencia del tiempo contratado).
- Relaciones especiales y sector público: Aplica también al personal empleado público y a las relaciones laborales de carácter especial en los términos de su regulación concreta o supletoria.
¿Cómo debe entregarse la información y en qué momento?
La empresa debe hacer entrega de la información por escrito con carácter previo a la incorporación efectiva de la persona trabajadora a su puesto.
- Vía contractual o anexo: La obligación se da por satisfecha si los datos constan explícitamente en el contrato de trabajo firmado. Si el contrato no cubre la totalidad de los puntos, la empresa deberá entregar un documento escrito complementario.
- Soportes válidos: Se admite la comunicación en papel o vía digital/electrónica, a condición de que el empleado pueda acceder, guardar e imprimir el texto, y la empresa guarde prueba de su envío o recepción.
- Inclusión y accesibilidad: Para trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual límite, el formato debe garantizar una comprensión y accesibilidad integrales.
Novedades del contenido informativo por bloques temáticos
| Área Obligatoria | Puntos Clave que la Empresa Debe Detallar por Escrito |
|---|---|
| Contratación Temporal | No basta con citar el tipo de contrato: se exige pormenorizar la causa habilitante, las circunstancias objetivas que lo justifican y su relación directa con la duración acordada. |
| Estructura Salarial y Variables | Desglose diferenciado del salario base y cada complemento salarial, periodicidad y vía de pago. Si existen conceptos variables (comisiones, primas, bonus o incentivos), es obligatorio detallar su método de cálculo y los criterios que activan su cobro. |
| Jornada, Turnos y Descansos | Cómputo diario, semanal y anual. Identificación explícita de trabajo nocturno o a turnos, vías de modificación de jornada o cambios de turno, acuerdos sobre horas extraordinarias y su pago, y fijación de vacaciones. |
| Distribución Irregular y Fijos-Discontinuos | En jornadas irregulares, deben fijarse los días/horas de referencia y los plazos mínimos de preaviso previstos para asignar o cancelar tareas. En fijos-discontinuos, debe facilitarse una estimación de los ciclos de actividad e inactividad. |
| Uso de Algoritmos e Inteligencia Artificial | Debe informarse de la presencia de sistemas automatizados o algorítmicos que influyan o tomen decisiones sobre jornada, asignación de tareas, retribución, movilidad, ascensos o despidos. |
| Marco Colectivo y Políticas Internas | Identificación del convenio colectivo mediante su código oficial, boletín de publicación, vigencia y ultraactividad. Información sobre el Plan de Igualdad, protocolo contra el acoso sexual/género, planes LGTBI y medidas de conciliación. |
| Seguridad Social y Fin de Contrato | Entidad gestora o Mutua colaboradora seleccionada, mejoras voluntarias de la Seguridad Social y planes/fondos de pensiones con sus aportaciones. Reglas, trámites formales y preavisos exigibles para la extinción contractual. |
¿Qué ocurre con las variaciones contractuales y los desplazamientos al extranjero?
- Modificaciones posteriores: Cualquier cambio en las condiciones esenciales comunicadas originalmente deberá notificarse por escrito al trabajador a más tardar el mismo día en que surta efectos la modificación.
- Trabajo en el extranjero (> 4 semanas): Debe informarse antes de la salida sobre el país de destino, divisa de pago, compensaciones/dietas, cobertura de gastos de viaje y condiciones de repatriación. Para desplazamientos en el marco de la UE/EEE, se incluirá información sobre la retribución aplicable en el país de acogida y el enlace al portal web oficial.
¿Hay que notificar a la plantilla actual en activo?
- Sin obligación de entrega masiva de oficio: La norma no exige rehacer ni entregar nuevos documentos de forma automática a quienes ya forman parte de la empresa a la fecha de entrada en vigor.
- Atención bajo solicitud formal: Si un trabajador en activo solicita por escrito esta información, la empresa dispone de un plazo reglamentario de 30 días hábiles para facilitársela.
Hoja de Ruta Recomendada por Asesoría Aserem
- Auditoría de plantillas contractuales: Actualizar las cláusulas de los nuevos contratos y diseñar el documento anexo de información general.
- Revisión de retribuciones variables y turnicidad: Asegurar que los esquemas de incentivos y los sistemas de preaviso de turnos cumplen con la exigencia de transparencia.
- Mapeo de herramientas digitales/algoritmos: Verificar si la empresa emplea software automatizado para control horario, reparto de cargas o evaluación de desempeño.
- Protocolo de firma fehaciente: Configurar un canal de entrega (digital o manuscrito) que proporcione acuse de recibo documentado.
¿Necesita adaptar los contratos de su empresa? En Asesoría Aserem revisamos sus modelos de contratación y preparamos la documentación anexa requerida para garantizar el cumplimiento pleno ante la Inspección de Trabajo. Contáctenos.