El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha resuelto un caso especialmente relevante sobre la extinción del contrato de una trabajadora tras una incapacidad temporal (IT) de larga duración. La cuestión central era determinar si el despido debía ser declarado nulo por discriminación por enfermedad o discapacidad, o si, por el contrario, debía mantenerse la declaración de improcedencia dictada en instancia.
La sentencia, de junio de 2026, aporta criterios importantes sobre la carga de la prueba, los indicios de discriminación y la obligación empresarial de justificar objetivamente las causas extintivas cuando existe proximidad temporal entre el alta médica y el despido.
1. Antecedentes: IT de larga duración y despido por causas objetivas
Dña. Paquita trabajaba en la empresa desde enero de 2024, desempeñando funciones administrativas, de diseño gráfico y marketing dentro de un departamento compuesto por 7 u 8 personas.
Los hechos relevantes son:
- 1 de octubre de 2024: inicio de IT por enfermedad común.
- 9 de abril de 2025: alta médica y reincorporación.
- 30 de mayo de 2025: despido por causas objetivas, alegando razones organizativas y económicas.
La empresa abonó indemnización y finiquito, y las funciones de la trabajadora fueron repartidas entre dos compañeras del departamento.
La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, al no quedar acreditadas las causas organizativas alegadas.
2. La trabajadora recurre: solicita nulidad por discriminación
En su recurso de suplicación, la trabajadora alegó:
- La duración de su IT (6 meses).
- La proximidad temporal entre su reincorporación y el despido (menos de dos meses).
- La existencia de un conflicto previo con la gerente.
- El contenido de la conversación grabada durante la entrega de la carta.
- La falta de veracidad de las causas organizativas alegadas.
Con estos elementos, sostenía que existían indicios suficientes de discriminación por enfermedad o discapacidad, lo que debía desplazar la carga de la prueba hacia la empresa conforme al art. 30 de la Ley 15/2022 y al art. 96 LRJS.
3. El TSJ rechaza modificar los hechos probados
La trabajadora intentó incorporar al relato fáctico el contenido de la grabación realizada durante la entrega de la carta de despido.
El Tribunal lo rechaza: las grabaciones de audio no son documentos aptos para revisar hechos probados en suplicación, conforme al art. 193.b) LRJS y a la doctrina del Tribunal Supremo.
4. ¿Existían indicios de discriminación por enfermedad? Sí
El TSJ reconoce que sí existen indicios:
- La trabajadora estuvo 6 meses en IT.
- La empresa conocía la duración de la baja.
- El despido se produjo menos de dos meses después del alta.
La Sala afirma:
«El indicio que conecta el estado de salud de la trabajadora con su despido existe cronológicamente».
Además, recuerda la doctrina del Tribunal Supremo y del TJUE: una enfermedad puede equipararse a discapacidad cuando genera una limitación de larga duración que afecta a la participación profesional en igualdad de condiciones.
5. ¿Consigue la empresa justificar que el despido no fue discriminatorio? Sí
Una vez apreciados los indicios, corresponde a la empresa demostrar que su decisión fue:
- Objetiva,
- Razonable,
- Proporcionada,
- Y ajena a la situación de salud de la trabajadora.
El TSJ concluye que la empresa sí ha logrado acreditar que la causa real del despido fue el enfrentamiento verbal entre la trabajadora y la gerente por cuestiones laborales, ocurrido meses antes.
La Sala señala que:
- La causa organizativa alegada era formal, pero no real.
- La verdadera razón del despido fue el conflicto laboral previo.
- Esa razón es ajena a la situación de IT.
Por tanto, no existe vulneración de derechos fundamentales.
6. Consecuencias: improcedencia, pero no nulidad
El Tribunal desestima el recurso de la trabajadora y confirma la sentencia de instancia:
- Despido improcedente,
- Sin vulneración de derechos fundamentales,
- Sin indemnización adicional por daños morales (art. 27 Ley 15/2022).
La empresa mantiene la obligación de optar entre readmisión o indemnización.
7. Claves prácticas para empresas y asesorías
Este caso refuerza varias ideas esenciales:
1. La proximidad temporal entre el alta y el despido activa indicios de discriminación.
La empresa debe estar preparada para justificar exhaustivamente su decisión.
2. La enfermedad de larga duración puede equipararse a discapacidad.
Esto incrementa la protección jurídica de la persona trabajadora.
3. Las causas objetivas deben ser reales, acreditadas y coherentes.
Las causas formales sin sustento probatorio conducen a la improcedencia.
4. Los conflictos laborales previos pueden ser causa válida de despido.
Siempre que se acrediten y no estén vinculados a la situación de salud.