La solicitud de una reducción de jornada por cuidado de hijos es uno de los derechos de conciliación más relevantes del Estatuto de los Trabajadores. Tradicionalmente, este derecho ha estado rodeado de una fuerte protección frente al despido. Sin embargo, recientes resoluciones de varios Tribunales Superiores de Justicia están delimitando con mayor precisión cuándo esta protección opera y cuándo puede considerarse que la solicitud se ha utilizado de forma fraudulenta.
Para autónomos y pymes, este cambio interpretativo es especialmente relevante: sí es posible despedir a un trabajador que ha solicitado una reducción de jornada, siempre que la empresa acredite de forma sólida y objetiva la causa del despido y que la solicitud no responda a una necesidad real de conciliación.
1. Marco legal aplicable
El derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos está regulado en:
La protección frente al despido se recoge en:
- Artículo 55.5 b) ET – Despido nulo por vulneración de derechos de conciliación
(boe.es ) - Artículo 53.4 ET – Nulidad del despido objetivo en estos supuestos
(boe.es)
Además, la jurisprudencia aplica la doctrina de la “tutela reforzada”, que exige a la empresa justificar con especial rigor la causa del despido cuando coincide con una solicitud de conciliación.
2. ¿Cuándo puede considerarse fraudulenta la solicitud de reducción de jornada?
Los tribunales no cuestionan el derecho en sí, pero sí pueden declarar que la solicitud se ha utilizado con un fin distinto al previsto legalmente. Según la jurisprudencia reciente, puede haber fraude cuando:
- No existe un cambio objetivo en las circunstancias familiares que justifique la reducción.
- La reducción solicitada es incoherente con las obligaciones de cuidado alegadas.
- La solicitud se presenta justo después de un conflicto laboral, como expedientes disciplinarios, evaluaciones negativas o tensiones previas.
- El trabajador anticipa un posible despido y usa la solicitud como mecanismo de protección.
Esta línea ha sido confirmada por varios tribunales, entre ellos:
Sentencias relevantes
🧑⚖️ 1. TSJ de Andalucía – 6 de junio de 2025
STSJ Andalucía, 6/06/2025 ➡️ Declara improcedente, pero no nulo, el despido de una trabajadora que pidió reducción de jornada después de saber que iba a ser despedida. ➡️ El tribunal concluye que la solicitud fue un intento de blindaje.
🧑⚖️ 2. TSJ de Madrid – 25 de enero de 2021
STSJ Madrid, 25/01/2021 ➡️ Rechaza la nulidad del despido porque la trabajadora hizo un uso torticero de la reducción de jornada.
🧑⚖️ 3. TSJ de Madrid – 20 de junio de 2019
STSJ Madrid, 20/06/2019 ➡️ Considera fraudulenta la solicitud de reducción cuando coincide con un conflicto laboral o un proceso disciplinario.
🧑⚖️ 4. TSJ de Madrid – 23 de septiembre de 2024
STSJ Madrid, 23/09/2024 ➡️ Reitera que pedir reducción de jornada para evitar un despido es una actuación fraudulenta, oblicua y torticera.
🧑⚖️ 5. TSJ de Canarias – 8 de junio de 2019
STSJ Canarias, 08/06/2019 ➡️ Avala el despido al considerar que la reducción se pidió sin necesidad real de conciliación.
3. ¿Puede el autónomo o pyme despedir tras la solicitud? Sí, pero con condiciones estrictas
La solicitud activa un escenario de “súper protección”, lo que implica:
- El despido no está prohibido, pero será examinado con un escrutinio judicial muy intenso.
- La carga de la prueba recae completamente en la empresa.
- Cualquier error formal o falta de pruebas puede convertir el despido en nulo, con obligación de readmisión y salarios de tramitación.
Para que el despido sea válido, la empresa debe demostrar:
- Que la causa del despido es real, objetiva y previa a la solicitud.
- Que la decisión no está relacionada con el ejercicio del derecho de conciliación.
- Que existe documentación suficiente que respalde la causa extintiva.
4. Pruebas que debe reunir la empresa para evitar la nulidad
Los tribunales valoran especialmente:
- Documentación previa: evaluaciones, advertencias, comunicaciones internas, informes de rendimiento.
- Coherencia temporal: demostrar que los problemas laborales existían antes de la solicitud.
- Prueba indiciaria sólida: hechos objetivos, verificables y no contradictorios.
- Registro documental de todas las actuaciones empresariales.
La clave está en anticiparse: si la empresa prevé un conflicto laboral, debe dejar constancia escrita antes de que el trabajador pueda activar un derecho de protección reforzada.
5. Errores habituales de autónomos y pymes
Los tribunales señalan varios fallos recurrentes:
- Actuar de forma impulsiva ante la solicitud.
- Utilizar cartas de despido genéricas sin detalle de hechos.
- No recopilar pruebas suficientes.
- No separar adecuadamente la solicitud de conciliación del conflicto laboral previo.
- No contar con asesoramiento jurídico especializado.
6. Conclusión
Los autónomos y pymes sí pueden despedir a un trabajador que solicita una reducción de jornada, pero solo si:
- Existe una causa real y acreditada,
- La solicitud no responde a una necesidad auténtica de conciliación,
- Y la empresa actúa con máxima diligencia documental y jurídica.
La tendencia de los tribunales es clara: la protección no es absoluta, pero el margen para actuar es reducido y exige una estrategia probatoria impecable.