El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) en sentencia número 1059/2023 de 19 de junio, ha emitido una sentencia de gran relevancia que ha generado un amplio debate sobre los despidos relacionados con problemas de salud. En esta sentencia, que lleva el número 1059/2023 de 19 de junio, se aborda la cuestión de si un despido puede ser considerado nulo cuando la empresa desconoce las visitas a urgencias del empleado. Este caso específico ha causado un gran revuelo en el mundo laboral y legal de la región.
El Caso en Cuestión
La historia gira en torno a un trabajador que desempeñaba sus labores como oficial en la empresa Deovino S.L en Tordesillas. Entre marzo y septiembre de 2022, el empleado visitó en varias ocasiones el servicio de urgencias debido a una serie de problemas de salud, que incluían abdominalgia, dolores articulares y problemas dentales.
En septiembre de ese mismo año, la empresa tomó la decisión de despedir al empleado alegando un bajo rendimiento en su trabajo. Sin embargo, dos días después de su despido, el trabajador presentó un parte de baja médica debido a ansiedad, con una duración estimada de 20 días. Este conflicto llevó al empleado a tomar acciones legales en busca de una resolución justa.
La Decisión del Juzgado de lo Social
El Juzgado de lo Social nº5 de Valladolid se encargó de revisar el caso y calificó el despido como «improcedente». En consecuencia, otorgó a la empresa un plazo de cinco días para que el empleado fuera readmitido en sus condiciones laborales anteriores o, en su defecto, indemnizado con la suma de 2.105 euros.
Sin embargo, el empleado no quedó satisfecho con esta decisión y buscó que su despido se considerara «nulo». Argumentó que se habían vulnerado sus derechos fundamentales y que su despido tenía como motivo una discriminación por razón de enfermedad, ya que la empresa tenía conocimiento de sus problemas de salud. El empleado solicitó una indemnización de 8.000 euros.
El Análisis del TSJCyL
Los magistrados encargados de este caso llevaron a cabo un minucioso análisis de los hechos que rodearon la extinción laboral. El empleado visitó el servicio de urgencias el 7 de septiembre de 2022, fue despedido el 8 (con notificación entregada el 12) y presentó el parte de baja a la empresa el 15 del mismo mes.
Los magistrados concluyeron que no se podía considerar el despido como «nulo» debido a que, según la doctrina aplicada, el periodo de baja médica se inició por «contingencia común» (en este caso, ansiedad). Además, esta contingencia se calificó como de «corta duración». No se encontraron indicios de una previsión de baja a largo plazo ni de una situación de tal gravedad que afectara gravemente a la integridad laboral y social del empleado.
Análisis de la Ley 15/2022
Además de analizar los hechos específicos del caso, el tribunal también se basó en la Ley 15/2022, que prohíbe la discriminación en función de la enfermedad o condición de salud. Esta ley se aplica en el ámbito del empleo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, y abarca aspectos como el acceso, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación para el empleo.
La ley también prohíbe la discriminación directa o indirecta, la discriminación por asociación o error, la discriminación múltiple o interseccional, entre otros aspectos.
Conclusiones
Esta sentencia del TSJCyL deja claro que, en este caso, el desconocimiento de la empresa acerca de las visitas a urgencias del empleado fue un factor determinante en la calificación del despido como «improcedente» en lugar de «nulo». Además, se resalta la importancia de analizar detenidamente la normativa legal relacionada con la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito laboral.
En resumen, esta sentencia plantea interrogantes importantes sobre cómo se deben tratar los despidos en situaciones de problemas de salud, y subraya la necesidad de que las empresas estén al tanto de la salud de sus empleados para evitar futuros conflictos legales.
Preguntas Frecuentes
1. ¿Por qué la empresa desconocía las visitas a urgencias del empleado?
La empresa desconocía estas visitas ya que no hubo una comunicación clara por parte del empleado, y las visitas se llevaron a cabo por motivos de salud ordinarios.
2. ¿En qué se basaron los magistrados para calificar el despido como «improcedente»?
Los magistrados consideraron que la contingencia de salud que llevó a la baja médica era de «corta duración» y no afectaba gravemente a la integridad laboral y social del empleado.
3. ¿Qué aspectos abarca la Ley 15/2022?
Esta ley prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y abarca aspectos como el acceso, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación para el empleo.
4. ¿Por qué el empleado solicitó que su despido se considerara «nulo»?
El empleado argumentó que se habían vulnerado sus derechos fundamentales y que su despido se debía a una discriminación por razón de enfermedad.
5. ¿Qué lección podemos extraer de esta sentencia?
Esta sentencia subraya la importancia de que las empresas estén informadas sobre la salud de sus empleados y destaca la necesidad de analizar detenidamente la normativa legal relacionada con la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito laboral.