La Seguridad Social ha introducido un cambio de criterio que afecta directamente al coste empresarial de los despidos objetivos regulados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que hasta ahora se consideraba una cantidad indemnizatoria excluida de cotización, pasa a integrarse en la base de cotización, generando un impacto económico relevante para las empresas y configurando, en la práctica, una subida encubierta de impuestos laborales.
Un cambio de criterio con efectos inmediatos
Hasta este momento, la Subdirección General de Ordenación e Impugnaciones entendía que las cantidades abonadas por falta de preaviso en los despidos objetivos tenían naturaleza indemnizatoria. Por tanto, no debían cotizar.
Sin embargo, tras revisar la doctrina jurisprudencial aplicable, la Administración ha modificado su interpretación y concluye que:
Las cantidades abonadas por falta de preaviso no tienen naturaleza indemnizatoria, sino un carácter más próximo al salarial, lo que implica su obligación de cotización.
Este cambio se fundamenta en la distinción que realiza el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores entre:
- Indemnización por despido objetivo (20 días por año de servicio).
- Preaviso de 30 días, cuya ausencia obliga al empresario a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
La clave jurídica está en que, si la decisión extintiva es revocada, el trabajador debe devolver la indemnización, pero no las cantidades percibidas por falta de preaviso. Esto refuerza su carácter salarial y, por tanto, su integración en la base de cotización.
“El art. 53 ET, bajo la rúbrica «Forma y efecto de la extinción por causas objetivas», distingue entre los efectos de la extinción (apartado b)
«Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización por veinte días de año de servicio» y (apartado c) «La concesión de un plazo de preaviso de 30 días».
Se distingue pues, claramente, lo que es la indemnización y lo que es un concepto diferenciado de preaviso, cuya naturaleza no se define, pero, que en todo caso tendría un carácter más próximo al salarial, y prueba de ello es que en caso de revocación de la sentencia extintiva de la relación laboral el trabajador tendría que devolver la indemnización, pero no la cantidad que hubiera podido percibir por el preaviso, según establece el ad. 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, al prescribir que
«Cuando se declara improcedente o nula la decisión extintiva se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preaviso».
Implicaciones prácticas para las empresas
1. Cotización obligatoria en liquidaciones complementarias
Las cantidades abonadas por falta de preaviso deberán incluirse en las liquidaciones complementarias correspondientes, considerándose devengadas en la fecha del cese.
En relación con la referencia incluida en el BNR 08/2026 sobre la “concesión de un
plazo de preaviso de 30 días”, se aclara que, conforme a la normativa vigente, el
plazo de preaviso aplicable es de 15 días, de acuerdo con lo establecido en el artículo
53.1.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La mención a la “concesión de un plazo de preaviso de 30 días” se incluye como parte
del extracto de la sentencia judicial que sentó la jurisprudencia que ha dado lugar al
cambio de criterio, que versa sobre el carácter salarial de las cantidades abonadas
por las empresas por falta de preaviso, siendo el plazo de preaviso de 30 días al que
se refiere dicho extracto, el vigente en el momento del despido de que trataba.
2. Comunicación en el CRA
La Seguridad Social exige que estas cantidades se comuniquen como incluidas en la base de cotización bajo el código CRA 0054, cuya denominación se ha actualizado a:
INDEM. DESPIDO / CANTIDADES FALTA PREAVISO
3. Incremento del coste empresarial
Este cambio supone un incremento directo del coste del despido objetivo, ya que:
- Se cotiza por contingencias comunes.
- Se cotiza por contingencias profesionales.
- Se cotiza por conceptos de recaudación conjunta (desempleo, Fogasa y formación profesional).
En definitiva, la empresa paga ahora más por un mismo despido, sin que exista una modificación legislativa explícita, sino una reinterpretación administrativa.
Asimismo, dichas cantidades deben comunicarse como “incluidas” en la base de cotización en el CRA 0054. Asimismo, se ha procedido a modificar la denominación del CRA por INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO en el Manual de conceptos retributivos abonados y en la T-84 Claves de
conceptos retributivos abonados.
Una subida encubierta de impuestos laborales
Aunque no se ha aprobado ninguna reforma normativa, este cambio de criterio tiene efectos equivalentes a una subida de cotizaciones sociales, ya que:
- Aumenta la base de cotización.
- Incrementa la carga fiscal asociada al despido.
- Genera mayor coste en situaciones de reestructuración o ajuste de plantilla.
Para muchas empresas, especialmente pymes, este cambio puede suponer un impacto significativo en su planificación laboral y financiera.
Recomendaciones para empresas y departamentos de RRHH
- Revisar los procedimientos internos de gestión de despidos objetivos.
- Actualizar los cálculos de coste de extinción de contratos.
- Verificar la correcta comunicación de los conceptos retributivos en el sistema de liquidación directa.
- Evaluar alternativas organizativas que minimicen el impacto económico.
- Consultar con asesoría laboral especializada para evitar errores en cotización y posibles sanciones.
Conclusión
La nueva interpretación de la Seguridad Social sobre la cotización de las cantidades abonadas por falta de preaviso en los despidos objetivos supone, en la práctica, una mayor carga económica para las empresas, sin que haya mediado una reforma legislativa. Se trata de una medida que incrementa los costes laborales de forma indirecta y que exige una adaptación inmediata por parte de las organizaciones.
En ASerem seguimos atentos a cualquier cambio normativo o interpretativo que afecte a la gestión laboral de las empresas, ofreciendo análisis claros y soluciones prácticas para garantizar el cumplimiento y optimizar la toma de decisiones.