1. Contexto jurídico y relevancia práctica: el fin de los porcentajes automáticos
Desde la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 4/2020, el ordenamiento laboral español eliminó el despido objetivo por absentismo justificado. Desaparecieron así los umbrales porcentuales (20% en dos meses consecutivos, 25% en cuatro meses discontinuos, etc.) que durante años sirvieron como referencia cuantitativa.
A partir de ese momento, la única vía posible para extinguir el contrato por inasistencias es el despido disciplinario del artículo 54.2.a ET, que tipifica como incumplimiento grave y culpable “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
La reciente doctrina del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025 (STS 1283/2025) ha vuelto a pronunciarse sobre esta cuestión, aclarando un punto esencial para autónomos, pymes y departamentos de RR.HH.: no existe un número cerrado de ausencias que habilite automáticamente el despido, pero sí pueden identificarse criterios orientativos que permiten valorar cuándo la reiteración alcanza gravedad suficiente.
Para microempresas y autónomos con plantillas reducidas, donde cada ausencia tiene impacto organizativo inmediato, esta clarificación resulta especialmente relevante.
2. Marco normativo vigente: qué dice hoy el Estatuto de los Trabajadores
2.1. Artículo 54 ET: la única vía tras la reforma
El artículo 54.1 y 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores exige que el incumplimiento sea:
- Grave
- Culpable
- Reiterado (en materia de asistencia)
Ya no es posible despedir por ausencias justificadas que superen un determinado porcentaje. Las bajas médicas, permisos legales o situaciones protegidas no pueden computarse como causa extintiva.
El análisis pasa de ser cuantitativo (porcentaje legal) a cualitativo (gravedad disciplinaria).
2.2. Consecuencia práctica de la derogación del art. 52.d ET
La eliminación del despido objetivo por absentismo supone que:
- Las ausencias justificadas quedan fuera del ámbito disciplinario.
- No existen umbrales numéricos tasados por ley.
- Cada caso debe examinarse individualmente.
- La carga probatoria recae íntegramente en la empresa.
En consecuencia, el empresario ya no puede apoyarse en una regla matemática; debe construir un expediente disciplinario sólido.
3. ¿Cuántas ausencias pueden justificar el despido? Criterios orientativos del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo insiste en que no hay “cifra mágica”, pero sí establece pautas claras para determinar cuándo las faltas reiteradas alcanzan entidad suficiente.
3.1. No basta una falta aislada
Una sola inasistencia injustificada no legitima el despido, salvo que sea extraordinariamente grave (supuesto excepcional). Se exige reiteración.
En la práctica judicial, el despido disciplinario suele considerarse desproporcionado cuando se basa en:
- 1 o 2 ausencias aisladas.
- Faltas separadas en el tiempo sin advertencia previa.
- Incumplimientos sin perjuicio organizativo acreditado.
3.2. Reiteración en período breve: umbral orientativo
Aunque la ley no fija número, la práctica jurisprudencial permite extraer una guía prudencial:
- 3 o más ausencias injustificadas en un período corto (por ejemplo, un mes) pueden comenzar a considerarse indicativas de reiteración relevante.
- 4 o 5 ausencias injustificadas en un trimestre, especialmente si no hay justificación ni advertencias atendidas, suelen reforzar la gravedad.
- La concentración temporal es clave: no es lo mismo 4 ausencias en 3 años que 4 en 6 semanas.
No se trata de una regla automática, pero en la experiencia forense estos umbrales empiezan a situarse en la zona de riesgo disciplinario real.
3.3. La importancia de la advertencia previa
El Tribunal Supremo subraya implícitamente el principio de proporcionalidad. Por ello, resulta determinante:
- Si el trabajador fue previamente apercibido.
- Si la empresa aplicó sanciones graduales.
- Si existía historial disciplinario.
Un despido tras varias ausencias sin advertencias previas tiene mayor probabilidad de declararse improcedente.
3.4. Impacto organizativo
En pequeñas empresas y autónomos con 2 o 3 trabajadores, la afectación productiva tiene mayor peso probatorio que en grandes plantillas.
No obstante, el impacto debe acreditarse:
- Alteración del servicio.
- Pérdida económica.
- Sobrecarga del resto de trabajadores.
- Incumplimiento frente a clientes.
La gravedad no se presume: debe probarse.
4. Condiciones indispensables para que el despido sea procedente
Para que el despido disciplinario por ausencias injustificadas sea validado judicialmente deben concurrir cumulativamente los siguientes elementos:
4.1. Ausencias objetivamente injustificadas
La empresa debe acreditar:
- Falta de parte médico.
- Falta de permiso legal.
- Incumplimiento del deber de comunicación.
Si el trabajador aporta justificación posterior razonable, el despido puede decaer.
4.2. Reiteración acreditada documentalmente
Es imprescindible:
- Registro de control horario.
- Comunicación escrita de cada falta.
- Requerimiento de justificación.
- Constancia de apercibimientos.
La carta de despido debe detallar fechas concretas. La imprecisión es causa frecuente de improcedencia.
4.3. Proporcionalidad
Los tribunales examinan:
- Antigüedad del trabajador.
- Ausencia de antecedentes.
- Naturaleza del puesto.
- Circunstancias personales concurrentes.
Cuanto mayor sea la antigüedad y menor el historial disciplinario, mayor exigencia de gravedad.
5. Guía práctica para empresarios y autónomos: cómo actuar ante ausencias reiteradas
Ante un escenario de faltas repetidas, la actuación recomendable es escalonada:
5.1. Protocolo inmediato
- Exigir comunicación inmediata de la ausencia.
- Solicitar justificante documental.
- Registrar cada incidencia por escrito.
5.2. Graduación sancionadora
Antes de acudir al despido:
- Amonestación verbal documentada.
- Apercibimiento escrito.
- Suspensión de empleo y sueldo (si procede).
La progresividad refuerza la proporcionalidad.
5.3. Momento en que el despido puede ser jurídicamente defendible
De forma orientativa y siempre con análisis individualizado, el despido puede empezar a ser defendible cuando concurren:
- Al menos 3–4 ausencias injustificadas concentradas en pocas semanas,
- Advertencias previas desatendidas,
- Ausencia de justificación acreditada,
- Impacto organizativo real.
Si las ausencias alcanzan 5 o más en un período breve sin causa válida, el riesgo de improcedencia disminuye significativamente, siempre que el expediente esté correctamente construido.
Sentencia Tribunal Supremo 42/2024 Sala de lo Social”
- “STS 42/2024 faltas de asistencia despido” Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) nº 42/2024, de 17 de enero de 2024
Conclusión
Tras la derogación del artículo 52.d ET, ya no existen porcentajes automáticos para despedir por absentismo. El artículo 54 ET exige un análisis disciplinario cualitativo basado en reiteración, injustificación, gravedad y proporcionalidad.
La doctrina del Tribunal Supremo confirma que no hay un número fijo de ausencias que permita despedir sin más. Sin embargo, la práctica judicial permite establecer una guía prudente:
- 1 o 2 ausencias aisladas → insuficiente.
- 3 o más en período breve → zona de riesgo disciplinario.
- 4 o 5 concentradas y sin justificar → posible base sólida, si hay advertencias y prueba.
Para autónomos y pequeñas empresas, la clave no está en alcanzar un número determinado, sino en documentar adecuadamente cada incumplimiento y actuar con proporcionalidad.
En el escenario actual, el éxito del despido no depende de una cifra matemática, sino de la calidad jurídica del expediente disciplinario.