1. El caso que llega al Tribunal Supremo
La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (STS, rec. 3965/2024, ECLI:ES:TS:2025:6044) analiza el despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una trabajadora de una gran empresa de jardinería con antigüedad desde 1999. Tras varios procesos de baja por patologías físicas y psíquicas, el servicio de prevención propio concluyó en julio de 2022 que la trabajadora era “no apta para el desempeño del puesto” de vendedora de jardinería, y la empresa acordó la extinción al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
En el juzgado y en suplicación se declara improcedente el despido porque la empresa solo aporta un informe “escueto y resumido” de no aptitud, sin documentar intentos de adaptar el puesto ni de recolocar a la trabajadora en un puesto compatible. La empresa recurre al Supremo alegando que el convenio no le obliga a recolocar y que basta con el dictamen del servicio de prevención como prueba de la ineptitud sobrevenida.
Puedes consultar el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores en el BOE aquí:
2. Doctrina del TS: sin ajustes razonables ni recolocación acreditados, el despido es improcedente
El Tribunal Supremo desestima el recurso empresarial y fija una doctrina clara:para que proceda la extinción objetiva por ineptitud sobrevenida del artículo 52.a) ET, no basta con un informe de “no apto”. La empresa debe acreditar que ha intentado realizar ajustes razonables en el puesto, o que ha intentado recolocar al trabajador en otro puesto compatible, o bien justificar por qué esas medidas supondrían una carga excesiva.
Límite para PYMES (menos de 25 trabajadores): El ajuste se considera excesivo si el coste supera la indemnización por despido improcedente o 6 meses de salario del trabajador.
El informe del servicio de prevención es una prueba relevante, pero debe describir de forma concreta las limitaciones funcionales y no agota la carga probatoria empresarial. El empleador debe demostrar en juicio que ha “agotado” las posibilidades razonables de mantener el empleo, de acuerdo con los artículos 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, 105.1 y 121.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y el propio artículo 52.a) ET.
Enlace al Estatuto de los Trabajadores (art. 49 y 52):
3. Ajustes razonables, recolocación y “carga excesiva”
La doctrina del TS se apoya en la evolución normativa sobre discapacidad, ajustes razonables y mantenimiento del empleo, conectando el artículo 52.a) ET con:
- La obligación de adaptar el trabajo a la persona en materia de prevención de riesgos (art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: ).
- Las normas de no discriminación por discapacidad y ajustes razonables (Ley 15/2022 y Real Decreto Legislativo 1/2013).
Además, otras fuentes destacan que el propio artículo 49.1.n) ET (nuevo régimen de extinción por incapacidad permanente) incorpora el criterio de “carga excesiva” para valorar si los ajustes son viables en función de tamaño, recursos y ayudas disponibles.
En síntesis, el TS exige que la empresa:
- Acredite la ineptitud real, permanente y de intensidad suficiente, con informes detallados.
- Acredite los intentos de adaptar el puesto (cambios de tareas, ritmos, herramientas, organización, horarios, etc.).
- Acredite que ha explorado la recolocación en otros puestos compatibles existentes en la empresa.
- Solo si todo ello es objetivamente imposible, o supondría una carga excesiva probada, podrá acudir al despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
4. Preguntas y respuestas para entender el fallo
¿Basta un informe de “no apto” del servicio de prevención para despedir?
No. El informe es un punto de partida, pero no es suficiente por sí solo. Debe concretar qué tareas no puede realizar el trabajador y la empresa tiene que demostrar que, pese a esa información, ha intentado sin éxito adaptar el puesto o recolocarlo en otro compatible.
¿La empresa está obligada a recolocar si el convenio no lo dice?
Sí, al menos está obligada a probar que lo ha intentado o que es imposible. El Supremo subraya que la ausencia de una cláusula convencional de recolocación no exonera de la carga probatoria derivada de la ley y de la normativa de prevención y no discriminación.
¿Qué se entiende por “ajustes razonables” en este contexto?
Son modificaciones organizativas o materiales que permiten que el trabajador con limitaciones pueda seguir prestando servicios: redistribución de tareas, cambios de puesto dentro de la misma categoría, adaptación de herramientas, ajustes horarios, apoyo tecnológico, etc. Deben ser viables y proporcionados en relación con el tamaño y los recursos de la empresa.
¿Cuándo puede alegarse que el ajuste supone una “carga excesiva”?
Según la doctrina y el nuevo artículo 49.1.n) ET, es excesiva cuando el coste de la adaptación, comparado con la dimensión, recursos y volumen de negocio de la empresa, resulta desproporcionado y no puede compensarse con ayudas públicas. Corresponde a la empresa aportar datos económicos y organizativos que respalden esta afirmación.
Límites a la obligación: La «Carga Excesiva«
La empresa solo podrá extinguir el contrato si acredita documental y motivadamente que no es posible la adaptación o recolocación por constituir una carga excesiva. Para evaluar esta carga, se consideran factores como el tamaño de la empresa, su situación económica, el volumen de negocios y la disponibilidad de subvenciones públicas.
En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, la ley introduce umbrales objetivos de «excesividad«:
• Si el coste de adaptación (tras descontar ayudas) supera la cuantía de la indemnización por despido improcedente.
• Si el coste supera 6 meses de salario del trabajador afectado
¿Qué sucede si no hay pruebas de ajustes ni de recolocación?
Si no se acredita de forma completa la ineptitud relevante, ni la imposibilidad razonable de adaptación o recolocación, el despido debe calificarse como improcedente conforme al artículo 108.1 LRJS. En determinados supuestos vinculados a discapacidad, parte de la doctrina defiende incluso la nulidad por discriminación si se aprecia falta de ajustes razonables.
Enlace al art. 108 LRJS (calificación del despido):
5. Conclusiones prácticas para empresas y personas trabajadoras
La sentencia convierte el despido por ineptitud sobrevenida en una causa “de última ratio”: solo es legítimo cuando se haya demostrado que mantener el contrato es inviable incluso tras explorar de buena fe ajustes razonables y recolocaciones posibles. El mero diagnóstico médico negativo ya no legitima por sí solo la extinción del contrato.
Para las empresas, esto implica documentar de forma exhaustiva todo el proceso: informes médicos detallados, propuestas de adaptación, comunicaciones con el trabajador, valoración de puestos alternativos y, en su caso, análisis de carga excesiva. Para los trabajadores, refuerza la posibilidad de impugnar despidos objetivo basados en informes genéricos de no aptitud cuando no se les haya ofrecido una verdadera oportunidad de adaptación o cambio de puesto.