La Sentencia del Tribunal Supremo 800/2025, de 18 de septiembre. Recurso 1692/2024.
Ponente: IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN consolida una idea muy clara: si una persona contratada a tiempo parcial trabaja de forma prácticamente continuada a jornada completa mediante ampliaciones encadenadas y mal justificadas, el contrato es en realidad a tiempo completo y la empresa está actuando en fraude de ley. La Sala Cuarta reitera así su doctrina anterior (STS 271/2024) y fija criterios relevantes sobre los límites de las ampliaciones de jornada y la nulidad de las reducciones unilaterales posteriores.
1. El caso Ecourense UTE: de parcial a completo… y vuelta atrás
La trabajadora prestaba servicios para Ecourense UTE desde julio de 2018, con categoría de peón, primero con contratos temporales y, desde enero de 2022, con contrato indefinido a tiempo parcial.
Puntos clave de los hechos probados:
- Desde el 1/7/2020 al 14/12/2022 se suscriben nueve anexos de ampliación de jornada, encadenados casi sin solución de continuidad, que llevan en la práctica a una prestación a jornada completa.
- En todos esos anexos la empresa se limita a invocar de forma genérica la “cobertura por ausencias circunstanciales”, sin identificar a quién se sustituye ni cuál es la necesidad concreta ni su duración real.
- El 14/11/2022 la empresa comunica verbalmente que, desde el 15/12/2022, la trabajadora volverá a su jornada parcial, lo que en los hechos se traduce en una reducción drástica de jornada tras más de dos años trabajando a tiempo completo.
- Esa misma medida afecta a unos 50 trabajadores, de los que al menos 23 presentan demanda.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Ourense declara:
- Nula la medida empresarial de 15/12/2022.
- Obliga a reponer a la trabajadora en sus condiciones anteriores y a pagar los salarios dejados de percibir, calificando la actuación como una modificación sustancial colectiva mal tramitada.
El TSJ de Galicia confirma la nulidad y considera que la empresa ha eludido el procedimiento del art. 41 ET, en un contexto de modificación colectiva, y que no puede ampararse en el convenio ni en el art. 12.4 e) ET para transformar de facto el régimen de jornada de esa forma.
2. Pregunta clave: ¿se puede “novar temporalmente” un contrato parcial a completo?
La cuestión jurídica que analiza el Supremo es doble:
- Si es legal la novación temporal de un contrato indefinido a tiempo parcial en uno a tiempo completo, vía acuerdos de ampliación de jornada basados en el art. 12.4 e) ET.
- Si un contrato a tiempo parcial es fraudulento cuando, en realidad, se presta servicios a jornada completa mediante ampliaciones sucesivas.
La empresa defendía que se trataba de una novación pactada y apoyada en el convenio colectivo, similar al supuesto avalado por el TSJ de Navarra 271/2020, donde se admitió una ampliación temporal de jornada para cubrir una necesidad concreta y acotada (vacaciones, refuerzo puntual de servicio).
3. Doctrina del Supremo: cuándo hay fraude de ley
La STS 800/2025 se apoya expresamente en la STS 271/2024, de 13 de febrero (rcud 1480/2021), que ya había analizado un supuesto muy parecido.
Elementos que llevan al Tribunal a apreciar fraude:
- Concatenación de ampliaciones casi ininterrumpidas durante más de dos años, a jornada completa.
- Falta de concreción de la causa: se habla de “ausencias circunstanciales” sin identificar a la persona sustituida, el tipo de ausencia ni su duración.
- Existencia de un patrón general en la empresa, que repite la misma práctica con decenas de trabajadores, lo que revela una necesidad estructural de trabajo a jornada completa, no coyuntural.
El Tribunal aplica el art. 6.4 del Código Civil (prohibición del fraude de ley) y recuerda su doctrina:
- Si un trabajador firma un contrato a tiempo parcial, pero presta servicios de forma continuada a tiempo completo sin causa temporal justificada, el contrato es fraudulento y debe aplicarse el régimen propio del contrato a tiempo completo.
Sobre el art. 12.4 e) ET (transformación de jornada por acuerdo):
- El precepto permite que el trabajador y la empresa pacten el paso de parcial a completo y viceversa, pero no habilita una cadena indefinida de “ampliaciones temporales” que, en realidad, encubren una necesidad permanente.
- El mero acuerdo de las partes o la referencia genérica del convenio no bastan para legitimar esas ampliaciones si no hay una causa temporal real y concretamente identificable.
Conclusión del Supremo:
- El contrato, formalmente a tiempo parcial, encubre una relación a tiempo completo, por lo que debe reconocerse esa realidad material.
- La reducción unilateral de jornada en diciembre de 2022 constituye una modificación sustancial colectiva no tramitada conforme al art. 41 ET, por lo que la medida es nula y se confirma la sentencia del TSJ de Galicia.
4. Complemento: otras sentencias sobre ampliaciones de jornada en contratos a tiempo parcial
La STS 800/2025 no es un caso aislado, sino un paso más en una línea jurisprudencial que viene cerrando el paso a prácticas empresariales similares:
- STS 271/2024, de 13 de febrero (ECLI:ES:TS:2024:845)
- Declara fraudulenta la concatenación de ampliaciones de jornada en un contrato parcial, realizadas sin apenas solución de continuidad y sin causa temporal suficientemente detallada.
- Concluye que la relación debe considerarse indefinida a tiempo completo, porque se cubren necesidades estructurales con una apariencia de parcialidad.
- Comentarios doctrinales y notas prácticas:
- Diversos análisis (Iberley, Supercontable, despachos especializados) destacan que el Supremo fija un criterio: las ampliaciones de jornada solo son admisibles cuando responden a necesidades temporales reales y concretas, acotadas en el tiempo, y no cuando se utilizan como sistema estable de cobertura de la plantilla.
- Cuando se supera ese límite, la consecuencia es doble:
- Reconocimiento de la jornada completa (con efectos en salario, cotización y derechos).
- Posible nulidad de reducciones posteriores por considerarse modificaciones sustanciales colectivas mal tramitadas.
5. Consecuencias prácticas para empresas y personas trabajadoras
Para empresas y asesorías:
- No es seguro mantener un contrato a tiempo parcial si, de facto, el puesto está cubriendo una necesidad permanente a jornada completa.
- Las ampliaciones de jornada deben:
- Tener causa temporal concreta (vacaciones de X, baja IT de Y, campaña específica, etc.).
- Estar documentadas con precisión (nombre del sustituido, periodo, motivo).
- No convertirse en un esquema permanente encadenado.
Para las personas trabajadoras:
- Si con contrato a tiempo parcial se trabaja durante largos periodos a 40 horas mediante anexos genéricos y encadenados, existe una base sólida para reclamar:
- El reconocimiento de la condición de trabajador/a a tiempo completo.
- La nulidad de reducciones posteriores de jornada que pretendan devolver al parcial sin seguir el cauce del art. 41 ET.
En conjunto, la STS 800/2025 refuerza un mensaje nítido: no se puede utilizar el contrato a tiempo parcial como “máscara” para necesidades estructurales a jornada completa. Cuando la realidad del trabajo desmiente la forma del contrato, la interpretación judicial inclina la balanza a favor de la jornada completa y del control del fraude de ley.