El caso: dormir en el puesto de trabajo y una sanción que se vuelve contra la empresa
El protagonista del asunto es un vigilante de seguridad que presta servicios en la Central Térmica de Jinámar, controlando cámaras y accesorios. En la madrugada del 3 de septiembre de 2021, un compañero la sorprende durmiendo en dos momentos distintos (alrededor de las 2:00–2:30 y sobre las 4:00). Graba las escenas con su móvil y, el 6 de septiembre, entrega el vídeo a la empresa.
Con base en esas imágenes y en las facultades disciplinarias reconocidas en el convenio de la empresa (Ilunion Seguridad), la dirección decide sancionarla. El convenio tipifica como falta conductas muy graves como: deslealtad, desobediencia grave, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual, encuadrando ahí el hecho de dormir en el puesto de trabajo. Para las faltas muy graves, el convenio prevé tres posibles sanciones:
- Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 2 meses.
- Inhabilitación durante 3 años para ascender a grupo profesional superior.
- Despido disciplinario.
La empresa opta por la sanción menos drástica dentro de las muy graves: 16 días de suspensión de empleo y sueldo , es decir, el mínimo del intervalo previsto.
La carta de sanción: el detalle que lo cambia todo
La sanción se comunica por escrito, como exige el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), especificando los hechos (haber sido sorprendida dormida en el puesto), la calificación como falta muy grave y la duración de la medida (16 días). Hasta aquí, todo correcto.
El problema surge con la forma en que se refiere al momento de cumplir la sanción. La carta no fija una fecha concreta de inicio ni un período determinado (p. ej., “del día X al día Y”). Se limita a decir algo parecido a:
“El cumplimiento de la sanción le será comunicado con antelación suficiente; si durante el mismo se iniciara una incapacidad temporal, la sanción quedará interrumpida hasta la finalización de dicha incapacidad, fijándose un nuevo período de suspensión”.
Es decir:
- La trabajadora sabe que algún día estará 16 días sin empleo y sueldo.
- Pero no sabe cuándo . El inicio queda pendiente de una futura decisión de la empresa.
- Además, esa decisión futura no se vincula a ningún criterio objetivo (no se dice que empezará tras la firmeza de la sanción, ni tras el plazo de impugnación, ni en una fecha concreta).
La vigilante impugna la sanción ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Las Palmas, que desestima su demanda. Recurre al TSJ de Canarias, que confirma la sanción. Finalmente, interponga recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que será quien cambie el signo del caso.
Marco normativo: qué exige exactamente la ley
Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Texto refundido del ET
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430 - Artículo 58.2 ET(régimen disciplinario):
Establece que la sanción de las faltas graves y muy graves “requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”.Puntos
relevantes:- La comunicación debe ser escrita .
- Deben contar los hechos (qué ha pasado, cuándo, circunstancias).
- Debe constar la fecha (aquí está el núcleo del problema interpretativo).
El debate es: ¿esa “fecha” del art. 58.2 ¿se refiere solo a la fecha de los hechos (día en que se cometió la falta) o también a la fecha de efectos de la sanción (cuándo empieza a cumplirse)?
El Supremo responde que, para que el derecho de defensa sea real, la carta debe permitir al trabajador saber no solo por qué le sancionan, sino también cuándo empieza a sufrir los efectos (cuándo deja de trabajar y de cobrar).
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)
- Texto regulador de la jurisdicción social
Ley 36/2011, de 10 de octubre.https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936 - Artículo 115.1.d) LRJS:
Declara nula la sanción disciplinaria “si hubiera sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente”.
Por tanto, si la comunicación escrita incumple lo que exige el art. 58.2 ET (incluida la exigencia de fecha de efectos), la sanción es nula , no simplemente anulable o irregular.
Convenio colectivo de Ilunion Seguridad
- IV Convenio (aplicable al caso, hoy sustituido por el V Convenio). https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2022-6091
Regula:
- El catálogo de faltas (art. 78).
- Las sanciones posibles para cada tipo de falta (art. 79.3).
- La obligación de informar a la representación de los trabajadores de todas las sanciones por faltas muy graves (y, en este caso, también graves).
La doctrina del Supremo: fecha de efectos o criterio objetivo, pero nunca “ya te avisaremos”
En la STS-SOC 846/2025, de 1 de octubre (ECLI:ES:TS:2025:4411), el Tribunal Supremo fija una doctrina clara y muy práctica:
- Requisito esencial:
Para que una sanción disciplinaria por falta grave o muy grave sea válida, la comunicación escrita debe incluir la fecha de efectos o, al menos, un criterio objetivo y razonable que permita determinarla con certeza.Ejemplos de criterios aceptables:- “La sanción se cumplirá desde el día X al día Y”.
- “La sanción se hará efectiva a partir del día siguiente a la firmeza de la sanción” (por ejemplo, tras acabar el plazo para impugnar sin que se haya presentado demanda).
- “La suspensión comenzará el primer lunes siguiente al transcurso de 20 días hábiles desde esta notificación, siempre que no se haya impugnado”.
- Lo que NO es aceptable:
Remitir la fecha de cumplimiento a un momento quesolola empresa decide, sin ninguna referencia externa u objetiva.
Frases tipo “el cumplimiento le será comunicado oportunamente” o “ya se le indicará cuándo debe dejar de trabajar” no cumplen el estándar. - Razón de fondo:
El Tribunal subraya que el momento en que la persona trabajadora está sin trabajar y sin salario –aunque sea por sanción legítima– no puede quedar en manos exclusivas e incontroladas de la empresa.- Se trata de un período especialmente sensible (sin salario, sin servicios).
- Afecta a la planificación económica y personal del trabajador.
- También determina el dies a quo del plazo de 20 días para impugnar la sanción (art. 114 LRJS).
Por todo ello, dejarlo abierto y supeditado a “cuando el empresario quiera” es, en palabras de la doctrina, desproporcionado y desequilibrado.
- Consecuencia jurídica:
Como la empresa no indicó fecha ni criterio objetivo, la sanción incumple el requisito formal del art. 58.2 ET y, por tanto, es nula ex art. 115.1.d) LRJS .
En la parte dispositiva, el Supremo:
- Estima el recurso de casación unificadora de la trabajadora.
- Casa y anula la sentencia del TSJ de Canarias.
- Revoca la sentencia de instancia.
- Declarar la nulidad de la sanción de 16 días de suspensión de empleo y sueldo .
Sentencia (CENDOJ): https://www.poderjudicial.es/search/openDocument/11b515e436b26c80a0a8778d75e36f0d
¿Por qué esta doctrina es importante tanto en la práctica?
Para las empresas
- No basta con tener “razón” en el fondo
Aunque la trabajadora fue realmente encontrada durmiendo y aunque el convenio permite sancionar esa conducta como muy grave, un fallo formal tumba toda la sanción .El
mensaje es claro: el derecho disciplinario laboral exige rigor también en las formas. - Impacto organizativo y de RR. S.S.
Las empresas deben revisar sus modelos de cartas de sanción para:- Incluir siempre fecha de inicio (y si se quiere, de fin).
- O especificar un criterio objetivo de determinación.
- Evitar fórmulas vagas (“se le comunicará el cumplimiento…”).
- Planificación de sanciones sucesivas
En entornos donde se aplican sanciones escaladas (por ejemplo, varias suspensiones seguidas en distintos turnos), conviene ajustar fechas que:- No generen conflictos con descansos, vacaciones o periodos de TI.
- Sean claras para nominas y cotizaciones.
- Riesgo de contagio a otras sanciones
La doctrina del Supremo podría invocarse frente a otras comunicaciones disciplinarias (por ejemplo, en algunos modelos de carta usados de forma reiterada), si se omite este elemento esencial.
Para las personas trabajadoras
- Conocer sus derechos formales
Un trabajador que recibe una comunicación de sanción debería fijarse en cuatro aspectos:- Hechos: qué se le imputa.
- Calificación: leve, grave, muy grave.
- Sanción: tipo (amonestación, suspensión, despido…) y duración.
- Fecha de efectos : cuándo empieza y, si es posible, cuándo termina.
- Defensa y plazos de impugnación
Saber la fecha de cumplimiento es clave para: - Estrategia procesal
En muchos casos, la nulidad formal puede ser una vía más directa que entrar al fondo (especialmente si los hechos están probados). La sentencia permite plantear una doble línea de defensa:- Primaria: nulidad por defecto formal (art. 58.2 ET + 115.1.d) LRJS).
- Subsidiaria: impugnación de la calificación de la falta y de la proporcionalidad de la sanción.
Recomendaciones concretas para un despacho o asesoría (como Aserem)
Para clientes empresariales
- Revisión de protocolos disciplinarios :
- Actualizar modelos de cartas de sanción para incorporar fecha de efectos o criterio objetivo.
- Forme a mandos intermedios y RR. S.S. sobre la importancia de este detalle.
- Lista de verificación previa a sancionar :
Para trabajadores y representantes
- Revisión inmediata de la comunicación.
Ante cualquier sanción grave o muy grave, revisa si:- Se ha notificado por escrito.
- Consta fecha de efectos.
- Hay instrucciones claras sobre el periodo de suspensión.
- Uso estratégico de la doctrina
En negociaciones y conciliaciones, recuerde a la empresa que una sanción sin fecha correcta está en grave riesgo de ser declarada nula, lo que puede facilitar acuerdos de retirada o reducción de sanciones.
En definitiva, la enseñanza de esta sentencia es muy clara: en materia disciplinaria no hay “pequeños detalles” . El día exacto en que una persona deja de trabajar y de cobrar no puede depender de un “ya te avisaremos”. La seguridad jurídica en la ejecución de sanciones es tan importante como la prueba de la falta, y cualquier empresa que no lo tenga en cuenta se exponen a ver anuladas medidas disciplinarias que, desde el punto de vista material, parecían incuestionables.