El Juzgado de lo Social nº 1 de Manresa ha confirmado por sentencia la procedencia del despido disciplinario de una auxiliar administrativa embarazada, tras analizar minuciosamente los incumplimientos contractuales cometidos y la relación entre la decisión extintiva y el estado de gestación de la trabajadora. El caso ofrece una panorámica precisa sobre la tutela reforzada del embarazo en materia laboral y la relevancia de la prueba en el despido disciplinario.
Detalle de los hechos probados
Durante el procedimiento se acreditaron, mediante prueba documental y testifical, una serie de conductas reiteradas de la trabajadora que la empresa demostró merecedoras de la máxima sanción de despido:
- Dormirse repetidamente en el puesto de trabajo : El empleador aportó imágenes grabadas, autorizadas en virtud del Manual de Conducta firmado por la propia trabajadora, en las que se le observa dormida en horario laboral y en pleno desempeño de sus funciones administrativas.
- Utilización constante e indebida del teléfono móvil personal en horario laboral : A pesar de las advertencias empresariales previas, la empleada fue grabada utilizando su móvil durante el tiempo de trabajo, contraviniendo las prohibiciones establecidas específicamente en su contrato y en el Manual interno de la mercantil. Correos electrónicos previos alertan del comportamiento y la trabajadora responde que no volvería a hacerlo, comprometiéndose infructuosamente.
- Faltas de respeto y ofensas verbales : Testigos y documentos internos demostraron insultos y desconsideraciones hacia compañeros de trabajo, generando un clima laboral hostil y malestar en el entorno del laboratorio. La empresa realizó advertencias específicas para que la empleada mantuviera el ambiente laboral adecuado, pero estas no causaron efecto.
- Compartir información confidencial de la empresa : Las imágenes aportadas muestran cómo la empleada toma fotografías de la pantalla de su ordenador de trabajo y las envía a su pareja sentimental. Este hecho fue confirmado por el propio destinatario de la información en sede judicial, constituyendo un abuso de confianza y vulneración del deber de discreción profesional.
- Desobediencia reiterada a instrucciones empresariales : La trabajadora incumplió de forma constante normas de funcionamiento y, habiendo sido advertida en diversas ocasiones sobre la importancia del cumplimiento de las reglas internas, mantuvo su actitud de desobediencia y falta de profesionalidad.
- Comer en el puesto de trabajo : A pesar de que la empresa dispone de lugares habilitados para el descanso y la toma de alimentos, fueron captadas imágenes de la trabajadora comiendo en su mesa en horario de trabajo, contraviniendo de forma directa lo dispuesto en el Manual de Conducta y las reglas organizativas.
Valoración judicial y acreditación de la causa de despido
El Juzgado concluye, tras valorar estas pruebas, que los hechos imputados por la empresa son ciertos y se encuentran recogidos en la carta de despido. La gravedad y reiteración de las conductas justifican plenamente el despido disciplinario, en virtud del artículo 54.2 c) yd) del Estatuto de los Trabajadores, así como del artículo 27 del convenio colectivo aplicable.
Además, el tribunal descarta cualquier relación causal entre el despido y el estado de embarazo, dado que la empresa no era conocedora del mismo hasta la presentación de la demanda judicial y que la apertura del expediente sancionador fue previa al conocimiento del embarazo por la trabajadora y la compañía.
“afectan al adecuado desarrollo del trabajo por el mal ambiente laboral que se crea, conculcando la buena fe y la lealtad que debe de regir la relación laboral”
Conclusión
El valor probatorio de la documentación interna, los testigos y las imágenes fue determinante para acreditar que el despido de la trabajadora embarazada obedeció exclusivamente a incumplimientos contractuales muy graves y no a causas discriminatorias. Este análisis exhaustivo muestra cómo la protección legal frente al despido por embarazo exige rigor procesal y una base probatoria contundente por parte de la empresa, validando la corrección jurídica de la decisión extintiva en el marco normativo vigente.