En junio de 2025, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) emitió una sentencia (23 de abril de 2025) que da luz verde al despido disciplinario de un trabajador por no informar a su empleador de su situación de incapacidad temporal (IT), aunque desde abril de 2023 la entrega del parte médico corre a cargo de la Seguridad Social.. El fallo subraya la relevancia del principio de buena fe contractual, reflejado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, cuya violación puede justificar esta medida disciplinaria.
En el ámbito económico, esta resolución refuerza la necesidad de una comunicación fluida entre empresa y trabajador para poder gestionar plantillas y reemplazos, evitando costes imprevistos ante ausencias inesperadas.
Marco legal aplicable
Normativa principal:
- Estatuto de los Trabajadores, artículos 45.1 (suspensión por IT) y 54.1.d (transgresión de buena fe contractual) .
- Ley 15/2022, sobre igualdad de trato y no discriminación, ha tenido impacto en despidos en baja.
Jurisprudencia relevante:
- Sentencias del TSJ Madrid y TSJ Asturias (julio 2024) ya habían declarado improcedentes despidos similares al no informar de la baja, destacando la obligación de comunicar al empresario.
- La doctrina del TJUE y del Tribunal Supremo influye en considerar como nulo un despido vinculado a bajas de larga duración o discapacidad.
Contexto normativo reciente:
- En abril de 2023, se eliminó la obligación de entregar el parte de baja al empleador, aunque persiste el deber de comunicar la ausencia.
- La Ley 15/2022 refuerza que los despidos relacionados directamente con enfermedades pueden ser declarados nulos por discriminación. Esto exige una correcta motivación de la empresa.
Desarrollo del tema
a) Puntos clave del caso
- Hechos:
- El trabajador solicitó una baja médica de tres días.
- No comunicó personalmente su ausencia hasta reincorporarse; la empresa recibió el parte al cuarto día .
- La empresa, amparándose en reiterados antecedentes, lo despidió por mala fe contractual.
- Argumentos de las partes:
- Empleado: no existía obligación activa de informar, pues el parte ya llegaría directamente.
- Empresa: la falta de aviso impidió la gestión efectiva, vulnerando la buena fe y ocasionando perjuicios operativos.
- Objetivo de la sentencia:
- Garantizar la gestión en plantilla y evitar desorganización por ausencias no notificadas.
- Reforzar el principio de cooperación implícito entre trabajador y empresa.
b) Criterios aplicables y su impacto
- Interpretación jurídica:
- El TSJM sostiene que la entrega automática del parte no convierte al empleado en pasivo respecto a la comunicación de su ausencia.
- Invoca el artículo 54 ET como causa justificada de despido disciplinario.
- Impacto para profesionales y sectores:
- A las empresas: les permite aplicar medidas disciplinarias al incumplimiento reiterado del deber de comunicar.
- A los trabajadores: los insta a mantener comunicación proactiva en bajas, incluso cortas, para evitar sanciones.
c) Problemas frecuentes y desafíos
- Interpretación ambigua:
- La distinción entre la entrega del parte y la obligación de informar no siempre es clara en convenio o reglamento interno.
- Riesgo de discriminación:
- Si la baja se percibe como prolongada o relacionada con discapacidad, puede entrar en juego la Ley 15/2022 y resolverse como despido nulo .
- Desafíos prácticos:
- Necesidad de definir canales de aviso (SMS, correo, app) y temporización razonable.
- Gestión de ausencias repetidas sin justificar puede generar conflictos o litigios.
d) Jurisprudencia y normativa relacionada
- Sentencias anteriores:
- TSJ Navarra (mayo 2023): declaró nulo un despido por baja, aplicando Ley 15/2022.
- TSJ Asturias (julio 2024): respaldó que aún con parte automático, la falta de aviso puede justificar despido disciplinario .
- Evolución normativa:
- Ley 15/2022 amplía protección contra la discriminación por enfermedad.
- Conversión de prácticas en protocolos internos puede marcar la diferencia jurídica en despidos.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Cómo afecta esta sentencia a empresas y ciudadanos?
Permite a las empresas sancionar o despedir por incumplimiento reiterado del deber de aviso, aunque el parte se remita directamente. Los trabajadores deben estar atentos a la comunicación, más allá del parte.
¿Qué deben hacer para cumplir?
Empresas: crear protocolos claros (canales, plazos).
Trabajadores: utilizar el canal apropiado (por ej. app o llamada) al iniciar la baja.
¿Cómo evitar sanciones legales?
- Formalizar canales y plazos internos.
- Registrar comunicaciones de baja.
- Capacitar a directivos sobre el deber de buena fe contractual.
Conclusión
La sentencia del TSJM (23 de abril de 2025) reafirma la obligación del trabajador de informar de manera diligente sobre su ausencia por baja médica, incluso desde la instauración del parte automático. Marca un precedente crucial en la interpretación del art. 54 ET, potenciando el principio de buena fe contractual y generando un impacto inmediato en las relaciones laborales.
Referencias normativas y enlaces
- Estatuto de los Trabajadores (artículos 45 y 54): Boletín Oficial del Estado (BOE).
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación: BOE.