Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ha generado un intenso debate en el ámbito laboral español, especialmente en relación con los despidos durante situaciones de incapacidad temporal. La comunidad jurídica y empresarial espera con interés la próxima sentencia del Tribunal Supremo, que podría establecer criterios definitivos sobre la legalidad y las consecuencias de estos despidos.
- Despido estando el trabajador de baja por incapacidad temporal.
- Despido en caso de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. (el art. 14 del ET que permite extinguir el contrato sin formalidad ni preaviso)
- Despido que se produce tras la reincorporación de la baja por incapacidad temporal.
Marco Legal Vigente
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula las causas y procedimientos para la extinción de contratos laborales en España. El artículo 52 establece las causas objetivas para el despido, incluyendo, entre otras, las ausencias justificadas al trabajo que superen determinados límites. Sin embargo, la interpretación de estas disposiciones ha sido objeto de debate, especialmente tras la promulgación de la Ley 15/2022, que amplía las protecciones contra la discriminación en el ámbito laboral.
Puntos Clave del Debate Actual
Si la carta no está mínimamente motivada, despido nulo
La controversia principal radica en determinar si un despido efectuado durante una baja por enfermedad constituye una discriminación por razón de salud, lo que implicaría la nulidad del despido. Antes de la Ley 15/2022, la jurisprudencia del Tribunal Supremo había establecido que la enfermedad, en sí misma, no se consideraba una causa de discriminación que invalidara un despido. No obstante, con la nueva legislación, algunos tribunales han comenzado a interpretar que la enfermedad podría ser equiparada a una discapacidad, especialmente si implica una limitación a largo plazo, lo que otorgaría una protección adicional al trabajador.
TSJ de Galicia que “no cabe declarar la nulidad por el mero hecho de que un trabajador se encuentre en situación de baja, sino que es necesario acreditar que se ha producido un trato discriminatorio por el hecho de estar enfermo y que dicha discriminación hubiera motivado el despido”.
Criterios Aplicables y su Impacto
La aplicación de la Ley 15/2022 ha generado interpretaciones dispares en los tribunales. Algunos consideran que cualquier despido durante una baja por enfermedad debe ser declarado nulo por discriminación, mientras que otros sostienen que es necesario analizar cada caso concreto para determinar si existe o no una vulneración de derechos fundamentales. Esta disparidad crea inseguridad jurídica tanto para empleadores como para empleados, ya que las consecuencias legales de un despido en estas circunstancias pueden variar significativamente.
El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido) exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa.
Problemas Frecuentes
Uno de los principales desafíos es la falta de criterios unificados para evaluar la legalidad de un despido durante una incapacidad temporal. Esta situación provoca una elevada litigiosidad y resultados judiciales impredecibles. Además, las empresas enfrentan dificultades para gestionar ausencias prolongadas sin incurrir en riesgos legales, mientras que los trabajadores pueden sentirse vulnerables ante la posibilidad de perder su empleo durante una enfermedad.
Jurisprudencia Reciente
Recientemente, se han dictado sentencias contradictorias en relación con este tema. Algunos tribunales han declarado la nulidad de despidos efectuados durante bajas por enfermedad, basándose en la Ley 15/2022, mientras que otros han considerado estos despidos como improcedentes, pero no nulos. Esta falta de uniformidad subraya la necesidad de una clarificación por parte del Tribunal Supremo, cuya próxima sentencia es esperada con gran interés por la comunidad jurídica.
Entiende el TSJ (frente al criterio del JS) STSJ de Cataluña de 31 de octubre de 2024). que existen indicios tales como la:
1) la existencia de enfermedad que es conocida por la empresa;
2) las presiones empresariales para que la trabajadora concrete la fecha de reincorporación;
3) la inmediatez del despido una vez que la empresa conoce la situación de incapacidad temporal y su previsión de duración;
4) la circunstancia de que se trate de un despido sin causa en la medida en que no se alega ninguna de las legalmente existentes y luego se reconoce la improcedencia del mismo en el acto del juicio con opción directa por la no readmisión; y
5) el hecho de que -de manera sucesiva e inmediata a la entrega de la carta de despido, abone la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Por todo ello, debe declararse la nulidad. Se impone además indemnización por daño moral de 30.000 euros.
el TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de nulidad de la extinción de un contrato por no superar el periodo de prueba al entender que la decisión real de extinguir el contrato es la situación de incapacidad temporal, puesto que la empresa no ha justificado causa alguna para el cese por no superación del periodo de prueba tras mes y medio de trabajo sin incidencias (STSJ de Castilla-La Mancha de 8 de febrero de 2024).
Nueva situación el trabajador ya no estaba de baja por IT en el momento del despido y que no se han aportado indicios de discriminación (STSJ de Madrid de 21 de noviembre de 2024).
Sin embargo el TSJ de Asturias ha sentenciado que si han transcurrido seis meses desde la reincorporación tras la baja, no cabe la nulidad del despido (STSJ de Asturias de 6 de febrero de 2024).
En definitiva, tenemos una situación de elevada conflictividad en torno a estas tres situaciones y se espera con impaciencia a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre el alcance de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
¿Qué deben hacer las empresas o los trabajadores en caso de despido durante una baja por enfermedad?
Es recomendable que las empresas consulten con asesoría legal antes de proceder a un despido en estas circunstancias, para evaluar los riesgos legales y asegurarse de cumplir con la normativa vigente. Los trabajadores que sean despedidos durante una baja por enfermedad deben buscar asesoramiento jurídico para determinar si el despido puede ser impugnado por considerarse discriminatorio o improcedente.
¿Qué implicaciones tiene la Ley 15/2022 para el sector laboral?
La Ley 15/2022 amplía las protecciones contra la discriminación en el ámbito laboral, incluyendo la prohibición de discriminación por motivos de salud. Esto implica que los despidos relacionados con enfermedades pueden ser objeto de un escrutinio más riguroso y, en algunos casos, ser declarados nulos.
¿Cómo se pueden prevenir situaciones similares en el futuro?
Las empresas deben implementar políticas claras de gestión de ausencias y formación en materia de igualdad y no discriminación. Es fundamental promover un entorno laboral inclusivo y respetuoso, donde las decisiones relacionadas con el empleo se basen en criterios objetivos y no discriminatorios.
En conclusión, la interacción entre la incapacidad temporal y la normativa laboral en España está en un punto crítico de evolución. La comunidad jurídica espera que el Tribunal Supremo aporte claridad y establezca criterios uniformes que equilibren la protección de los derechos de los trabajadores con las necesidades operativas de las empresas.