El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador que abandonó su puesto de trabajo tras discutir con un compañero. La resolución, dictada el 2 de julio de 2026 (Recurso 1225/2026), ofrece una interpretación relevante sobre el abandono injustificado del puesto y los requisitos para que esta conducta pueda considerarse falta muy grave conforme al convenio colectivo aplicable.
La sentencia analiza los hechos, la tipificación disciplinaria y el principio de proporcionalidad, y concluye que la empresa no acreditó la gravedad necesaria para justificar la sanción máxima del despido.
1. Los hechos: discusión, abandono y posterior conducta del trabajador
Según la sentencia, el 16 de mayo de 2025 el trabajador, empleado en el astillero de Navantia Carenas-Fene, abandonó su puesto sin avisar a nadie tras una discusión con un compañero. La resolución recoge literalmente:
«Tuvo una discusión con un compañero, tras la que abandonó su puesto de trabajo, sin avisar a nadie»
Como consecuencia, el encargado tuvo que asumir sus funciones y prolongar la jornada junto con otros trabajadores. Posteriormente, el jefe de obra acordó con el empleado que no acudiera el lunes 19 de mayo y que disfrutara tres días de vacaciones.
A pesar de ello, el 20 de mayo el trabajador se presentó sin aviso en otro centro de trabajo donde no tenía asignado servicio, y tras ser informado, se marchó.
2. La empresa calificó los hechos como dos faltas muy graves
La empresa consideró que la conducta encajaba en dos infracciones muy graves del artículo 82 del Convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de A Coruña:
- Abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada (art. 82.e).
- Fraude, deslealtad o abuso de confianza (art. 82.c).
Tras el trámite de audiencia, comunicó el despido con efectos del 1 de junio de 2025.
3. El TSJ de Galicia revoca la sentencia de instancia y declara el despido improcedente
La Sala de lo Social analiza los hechos y concluye que sí hubo abandono injustificado, pero que el perjuicio causado no alcanza la gravedad exigida para calificar la conducta como falta muy grave.
La sentencia explica:
«El perjuicio […] no es de tal gravedad que, atendiendo a un criterio racional de proporcionalidad, justifique la máxima sanción de despido disciplinario»
El Tribunal destaca que:
- No se acreditó riesgo para la seguridad de la plantilla.
- No hubo accidente de trabajo.
- El perjuicio empresarial no alcanzó la intensidad cualificada que exige el convenio para considerar la falta como muy grave.
Por tanto, el abandono injustificado solo constituiría una infracción grave, insuficiente para justificar el despido disciplinario.
4. Tampoco aprecia fraude o deslealtad en la conducta posterior
Respecto a la presencia del trabajador en otro centro el 20 de mayo, el Tribunal afirma:
«Su conducta se podrá tildar de errática o caprichosa, pero no es constitutiva de infracción disciplinaria»
La Sala considera que el trabajador actuó de forma desordenada, pero no con intención de engañar o perjudicar a la empresa.
5. Consecuencias: readmisión o indemnización
El TSJ declara la improcedencia del despido y condena a la empresa a:
- Readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación (104,20 €/día), o, a su elección,
- Indemnizarlo con 11.462,27 euros.
La sentencia advierte que no es firme y cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
6. Legislación aplicable
El caso se analiza conforme al Estatuto de los Trabajadores, especialmente el artículo 55 sobre el despido disciplinario y sus requisitos formales:
📄 Estatuto de los Trabajadores (BOE) (boe.es)
Conclusión: el abandono injustificado no siempre justifica el despido
Esta sentencia subraya que no todo abandono del puesto implica automáticamente un despido procedente. Para que la conducta sea sancionable como falta muy grave, el perjuicio debe ser especialmente grave, afectar a la seguridad, causar accidente o generar un daño empresarial de entidad.
El TSJ de Galicia recuerda que la sanción disciplinaria debe respetar el principio de proporcionalidad, y que la empresa debe acreditar de forma clara la gravedad de los hechos.