¿Tienes mas de 50 trabajadores? ¿Conoces tus obligaciones?
¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?
¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo?
La Ley Orgánica 10/2022 ha incluido una nueva obligación en materia de igualdad para las empresas.
Esta Ley obliga a las compañías a formar a sus trabajadores en materia de prevención y sensibilización del acoso y especifica la necesidad de que cuenten con un curso para la protección integral contra las violencias sexuales.
Estas son las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad
En el año 2020, se impuso la obligación de tener un Plan de Igualdad a todas las empresas con una plantilla desde 150 trabajadores.
Un año más tarde, desde el 7 de abril de 2021, se amplió la obligación de tener un Plan de Igualdad a las empresas con más de 100 trabajadores.
El RD Ley 6/2019 amplió la obligación a las empresas con 50 o más trabajadores .
D esde el 7 de marzo de 2022 están obligados a realizar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla desde 50 trabajadores .
Los Planes de Igualdad deben incluir una serie de medidas para reducir las desigualdades que se pueden producir entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.
¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?
Desde el 14 de abril de 2021, tal y como indica el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo , independientemente del número de trabajadores que tengan.
Todas las empresas tendrán que mantener actualizado cada año un documento en el que recojan la información sobre los salarios de la empresa, incluyendo al director personal ya los altos cargos.
El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada el salario de los hombres y de las mujeres de la plantilla para garantizar la transparencia de las retribuciones .
Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.
En este caso, todas las empresas tendrán que ir actualizando sus registros retributivos en los próximos meses, una vez que llegue 2023, para incluir los salarios que percibieron los trabajadores y trabajadoras en el año 2022 .
¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?
Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan en plantilla tendrán que contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral .
Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007 , a la que se suma el RD 901/2020 que recoge la necesidad de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para ello, deben implantar canales de denuncia para que las trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación por razón de sexo o acoso sexual puedan denunciar la situación.
El fin es evitar que exista discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Estas empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial
A partir de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar con un auditorio salarial obligatoriamente . Así lo establece el RD 902/2020.
La auditoría salarial es obligatoria para las empresas que elaboran un Plan de Igualdad. De hecho, la auditoría salarial forma parte del Plan de Igualdad y debe ir incluida en el mismo.
El fin que persigue la auditoría salarial es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres dentro de una empresa .
La auditoria salarial permite detectar las desigualdades y actuar para acabar con ellas, mostrar las medidas necesarias para que la retribucion de los trabajadores y trabajadoras sea equitativa.
La auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años .
Cursos sobre igualdad obligatoria para las empresas
Las empresas están obligadas a formar a sus trabajadores en materia de igualdad.
La Ley de Igualdad 3/2007 recoge en su artículo 48 la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten delitos y conductas que atenten contra la libertad sexual en el puesto de trabajo .
¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?
La Ley 39/1999 , de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ya estableció la obligación de todas las empresas de facilitar una serie de medidas para promover la conciliación.
Más, recientemente encontramos el Real Decreto Ley 6/2019 , de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que agregó nuevas medidas para fomentar la conciliación laboral .
Estas medidas tienen el objetivo de que exista una participación equitativa entre los hombres y las mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.
Recoge el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos por ser padres o madres de hijos de hasta 12 años de edad.
¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?
Desde el año 2021 tanto los padres como las madres pueden disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas .
Tal y como establece el RD Ley 6/2019, ambos permisos de maternidad y paternidad se han equipado y serán de 16 semanas:
- 6 semanas obligatorias , ininterrumpidas ya jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, ésta puede anticipar este período hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.
El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a recibir su sueldo completo.
Esta obligación viene determinada para ofrecer la posibilidad de cuidar de los hijos tanto a los padres como a las madres, favoreciendo la igualdad de oportunidades.
Aserem te ayudamos a crear el Plan de Igualdad para tu empresa
