(ET art.55.5 redacc LO 10/2022 y L 4/2023 y.6; L 15/2022; LRJS art.108.2,.3, 113 y 286)
2657 MS nº 2345 s.
Es nulo el despido en los siguientes supuestos:
- Despido en el que se viola cualquier derecho fundamental o libertad pública del trabajador. Incluido el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.
- Despido de trabajadoras víctimas de la violencia de género o de violencias sexuales por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (LO 1/2004 art.23 redacc LO 10/2022 y L 4/2023; LO 10/2022 art.38).
3. Salvo que se acredite la causa disciplinaria alegada:
- – el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento y cuidado de menor;
- – el despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos;
- – la resolución empresarial del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento y cuidado del menor (ET art.14.2);
- – el despido que afecte a la persona trabajadora que haya solicitado o se encuentre disfrutando los permisos por cuidado del lactante, por hospitalización de hijo prematuro, o de una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad, por cuidado de hijo menor afectado de cáncer o enfermedad grave, o de un familiar, hasta el 2º de consanguinidad o afinidad (ET art.37.4,7 y 6);
- – el despido de la persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
4. De nuevo si no se acredita la causa disciplinaria alegada, el de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Precisiones
1) Se ha declarado nulo por discriminatorio, el despido de una trabajadora sometida a un proceso de fecundación in vitro, cuando los óvulos están fecundados pero aún no han sido transferidos al útero, al no haber justificado la empresa las causas económicas alegadas en la carta de despido (TS 7-7-17, EDJ 45867). También es nulo por discriminación por razón de sexo, cuando la causa real del despido ha sido el parto y el nacimiento del hijo a pesar de no concurrir en el trabajador, que ni ha estado embarazado ni ha dado a luz y. Se trata de una discriminación refleja (TSJ Galicia 16-4-21, EDJ 543791).
2) El cese de una trabajadora que se niega a mantener relaciones sexuales con su superior es nulo por vulnerar los derechos fundamentales a la igualdad por razón de sexo, a la integridad física y a la integridad moral (TSJ Murcia 8-3-22, EDJ 534456).
3) Si se aprecia la existencia de vulneración de derecho fundamental, el órgano judicial puede establecer la cuantía de la indemnización por daños morales, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación (TS 23-2-22, EDJ 518327).