Resumen jurisprudencial PRL, en este articulo intentaremos recopilar y comentar las sentencias más relevantes que se han producido.
Coincidendo con los planes de actuacion que tiene la Inspeccion de Trabajo para este año 2023, nos conviene tener en cuenta este resumen de recopilación jurisprudencial PRL.
Las primeras sentencias relativas:
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la inclusión del servicio del hogar en el ámbito de aplicación de la LPRL.
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la consideración de las comunidades de vecinos como empresario principal.
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la bonificación de la formación.
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la perspectiva de género en enfermedades profesionales.
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la primera condena penal por mobbing.
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las nuevas cuantías de sanción.
Bonificación de la formación en PRL.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 23 de marzo de 2022 dictaminó que la formación obligatoria y la transversal superior a 6 horas en PRL no es bonificable.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/4b9891c85050b2d8/20220427
En concreto, la sentencia se pronuncia sobre la formación del puesto de trabajo (art. 19 LPRL), la del personal encargado de las emergencias (art. 20 LPRL), formación de los Delegados de Prevención, capacitación como Técnico de Nivel Básico.
Su impacto alcanzaría a otras formaciones, como las del Convenio de la Construcción o del Metal, que pueden considerarse obligatorias del puesto de trabajo y, en cualquier caso, superan las 6 horas de duración.
Veremos qué postura adoptan los oficiales implicados (SEPE, FUNDAE, FLC, FMF, ITSS…) que hasta la fecha permitían la bonificación.
Cabe resaltar que la formación debe realizarse igualmente, aunque no se bonifique, y que si se bonifica, existe la posibilidad, en la coyuntura actual, de sanción y/o devolución de importes.
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Servicio del hogar:
El 8 de septiembre, se publicó el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que entró en vigor el 9 de septiembre de 2022.
https://www.boe.es/eli/es/rdl/2022/09/06/16
El artículo 1 del RDL deroga el apartado 4 del artículo 3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Que excluía expresamente su aplicación al servicio del hogar (la presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar), de tal modo que derogada la exclusión, ha pasado a formar parte del ámbito de aplicación de la LPRL.
No obstante, respecto de su aplicación práctica, se añade una Disposición Adicional 18ª a la LPRL, en la que se indica que en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar,
«las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad.
Esta previsión queda concretada en la Disposición Final Sexta, que establece que el Gobierno deberá aprobar, en el plazo de seis meses desde la publicación de este real decreto-ley, el desarrollo reglamentario de la disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
2.- Comunidades de vecinos:
La sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 27 de mayo, núm. 486/2022 puede suponer un cambio en la aplicación de la PRL a las comunidades de vecinos.
El Tribunal Supremo considera que las contrataciones de las comunidades de propietarios son prestadoras de servicios (habla de ciclo productivo) y que los de conserjería, limpieza… son de propia actividad.
De este modo, a afectos de la PRL, pasaríamos de considerarlas titulares (art. 24.2 LPRL, con un deber de información e instrucciones sobre medidas de prevención, protección y emergencia de las instalaciones), a empresario principal (art. 24.3 LPRL: deber de vigilancia sobre el cumplimiento de la normativa PRL por parte de las subcontratas).
Asimismo, se abre la vía a la responsabilidad solidaria en sanciones administrativas y recargo de prestaciones (art. 42.3 trLISOS) y a que la comunidad sea codemandada en reclamaciones de daños. Y aunque parece poco probable, en diligencias previas penales, por el deber de vigilancia,
¿a quién se citaría como investigado?, ¿al Administrador, al Presidente…?
3.-Aplicación con perspectiva de género.
En el vigente cuadro de enfermedades profesionales, las ocupaciones tradicionalmente desempeñadas por mujeres están infrarrepresentadas, hecho que dificultaba el reconocimiento de esta contingencia para las trabajadoras.
El TS ha aplicado la perspectiva de género para superar esta laguna, calificando como enfermedad profesional la rotura del manguito rotadores de una limpiadora.
La no inclusión en el citado RD de la profesión de limpiadora en el cuadro de profesiones que pueden resultar afectadas por una enfermedad profesional supone una discriminación indirecta.
- Ya que mientras que las profesiones contempladas a título ejemplificativo -pintores escayolistas…– fuertemente masculinizadas se benefician de la presunción de que en ellas se realizan posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo…, lo que determina que estemos ante una enfermedad profesional,
- en la profesión de limpiadora, fuertemente feminizada para el diagnóstico de la enfermedad profesional se exige acreditar la realización de dichos movimientos.
Ahondando en ello, la disposición adicional cuarta del RD-ley 16/2022, de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
Establece que se creará una Comisión para la integración de la perspectiva de género con la función de elaborar una propuesta de reforma del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social .
Y tambien se establecen criterios para su notificación y registro, a efectos de integrar en el mismo la perspectiva de género…
4.- Riesgos psicosociales:
- a) Documentación del INSST y criterio de Inspección de Trabajo.
– Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales.
Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales
– NTPs 1166 y 1167 referente a las demandas y recursos laborales en el marco de los riesgos psicosociales.
– FPSICO 4.1: nueva actualización del programa del INSST para la evaluación de factores psicosociales –
METODO de evaluación de factores psicosociales
– Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la ITSS en riesgos psicosociales.
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d) Sentencia de condena penal por mobbing:
Ya empiezan a llegar las primeras condenas penales por mobbing vertical descendente (prevaleciéndose de su relación de superioridad, art. 173 CP), como la del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2021, de 1 año de prisión para un directivo.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1a580aa80b914704/20210531
5.- Plan de igualdad, perspectiva de género y libertad sexual.
a) Desde el 6 de marzo de 2022 se amplía el abanico de empresas obligadas a disponer de Plan de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores (Real Decreto-Ley 6/2019, para la garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo).
Durante 2022 se ha intensificado la imposición de sanciones, viendo el gran número de empresas que no disponen del mismo.
Además, no bastará con tenerlo, si no que debe aplicarse y actualizarse, como demuestra la sanción de 15.000 euros del Juzgado Social 1 de Barcelona de 25 de abril de 2022:
- b) Por otro lado, la Ley Orgánica 10/2022, de garantía de la libertad sexual, en vigor desde el 7 de octubre de 2022, ha establecido unas obligaciones de prevención y sensibilización en el ámbito laboral
- 12): BOE
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, y para ello, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Por ello, al margen de la posibilidad de realizar procedimientos específicos o de encajarlos en los de Prevención del acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Cabe señalar la necesidad de que éstos hagan referencia a las modalidades de ciberacoso, mediante el uso de medios digitales (redes sociales, aplicaciones de mensajería, mails, divulgación de imágenes…).
Además de poder establecer otras medidas, se recalca la obligación promover la sensibilización y ofrecer formación a toda la plantilla para la protección integral contra las violencias sexuales.
Y se indica que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Se han suscitado dudas por la terminología utilizada, sobre si se refiere a la Evaluación de Riesgos o a la Valoración de los puestos de trabajo en el marco del Plan de Igualdad.
En cualquier caso, el encaje del riesgo de sufrir violencia sexual en la Evaluación de Riesgos para todos los puestos de trabajo ocupados por mujeres, parece complejo, por cuanto contemplar un riesgo a nivel de hipótesis.
Solo permite asociar medidas genéricas, que deben afectar al conjunto de la empresa, como la formación a toda la plantilla y la disponibilidad y activación del protocolo de acoso al menor indicio.
Por ello, podría plantearse el abordaje de este riesgo en el Plan de Prevención o en el cuerpo común de la Evaluación de Riesgos.
Lo fundamental es que las mujeres estén informadas y formadas, pero que ello se haga extensivo a toda la plantilla, dotándose la empresa de las herramientas necesarias para prevenir, evitar y abordar estas situaciones.
- c) Se ha conocido la sanción a una empresa por no realizar la evaluación de riesgos con perspectiva de género, a raíz de un requerimiento de Inspección de que realizase una evaluación de riesgos específica de los puestos de trabajo, tomando en consideración si, en cada uno de ellos, hombres y mujeres desarrollaban las mismas tareas y de la misma manera.
https://prevencionar.com/2022/11/06/perspectiva-genero-evaluacion-riesgos/
El Juzgado ratifica el criterio de Inspección y argumenta que se debe tomar en cuenta en esta gestión
la evidencia de que los riesgos laborales afectan de una manera diferente a las trabajadoras y a los trabajadores, y que, bajo una misma denominación del puesto, los hombres y las mujeres pueden realizar distintas actividades o presentar diferencias sustanciales en la dedicación a las tareas, lo que condiciona su nivel de exposición a los riesgos; y todo lo cual, de forma muy razonable, ha de especificarse en la evaluación de riesgo
Veremos cómo se van concretando estas exigencias referentes:
- a la perspectiva de género,
- puesto que la Evaluación de Riesgos debe considerar,
- no ya el género, si no la subjetividad individual de cada persona trabajadora (incluyendo su fuerza física, resistencia, constitución…), pero no en hipótesis, si no partiendo de la realidad.
No hace tanto algún Inspector pedía que se evaluaran todos los puestos como si pudieran ser desempeñados por trabajadores especialmente sensibles, obviando que la casuística resulta inabarcable en el plano hipotético.
Sin embargo, es perfectamente abordable partiendo de la realidad de aquellas personas que han requerido que se adaptara su puesto de trabajo, ya sea mediante medios mecánicos, medidas organizativas, trabajo en equipo, EPIs específicos…