¿Prescribe el derecho al disfrute de las vacaciones?

¿Prescribe el derecho al disfrute de las vacaciones si el trabajador no las solicita?

El empresario no puede invocar la prescripción del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas si no le da la posibilidad de ejercerlo de manera efectiva. Lo contrario implicaría validar un enriquecimiento injusto del empresario.

El tribunal de apelación alemán reconoció el derecho reclamado al considerar que ni estaba extinguido ni prescrito pues el empleador no había contribuido a que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones.

Recurrida la sentencia en casación, el TS de lo laboral alemán presenta ante el TJUE cuestión prejudicial planteando la cuestión relativa a si es contrario al derecho de la UE la prescripción del derecho a las vacaciones anuales retribuidas por el transcurso del plazo de 3 años previsto en la legislación alemana, cuando el empresario no ha habilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.

Pero el hecho de velar por el ejercicio efectivo del derecho no debe recaer por completo en el trabajador obteniendo al empresario liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando la falta de solicitud por parte del trabajador.

Admitir que el empresario pueda invocar la prescripción de los derechos del trabajador sin haberle dado la posibilidad de ejercerlos de manera efectiva implicaría validar un comportamiento que daría lugar un enriquecimiento injusto del empresario.

«El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

deben interpretarse en el sentido de que

se oponen a una normativa nacional con arreglo a la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador adquirido durante un período de referencia en el que le sobrevino una incapacidad laboral absoluta o una incapacidad laboral por enfermedad y que persiste desde entonces puede extinguirse al finalizar un período de aplazamiento autorizado por el Derecho nacional o en un momento posterior, aunque el empresario no haya facilitado oportunamente al trabajador el ejercicio de tal derecho antes de producirse la incapacidad laboral absoluta o la incapacidad laboral por enfermedad.»

Por otra parte, las vacaciones son un derecho reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:

1. La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales.
2. Las vacaciones anuales son irrenunciables.
3. No son sustituibles por compensación económica -salvo a la finalización de la relación laboral-.
4. El periodo de vacaciones se pacta en el convenio colectivo o contrato individual.
5. El periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha para el disfrute y su decisión no se podrá recurrir.
6. En cada empresa se debe fijar el calendario de vacaciones.
7. El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden con 2 meses de antelación, al menos, del comienzo de su disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con:

• – una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• – una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden. El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

1. La empresa no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

Obligación del empresario a promover el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores

A nivel de la legislación europea, existen dos normas que regulan el derecho a las vacaciones:

• Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículo 7:

“1. Los Estados miembros adoptaran las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.

• Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, artículo 31.2:

“Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales, así́ como a un periodo de vacaciones anuales retribuidas”.

Aplicación de la sentencia del TJUE al caso español

Hay que remarcar que las disposiciones de la Directiva no tienen por objeto regular la prescripción del derecho a las vacaciones. Se permite que una normativa nacional establezca modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, aun cuando tal normativa disponga incluso la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga.

A pesar de ello, la jurisprudencia del TJUE puede ser perfectamente expuesta a nuestro ordenamiento, ya que el criterio de caducidad de las vacaciones al finalizar el año o de imposibilidad de posponer el disfrute vacacional no siempre se aplica, sobre todo cuando existen circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador (ERTE, trabajos a turnos, etc.), o cuando así lo pacten las partes del contrato. Con los requisitos ofrecidos por el TJUE, se podrá exigir de la empresa una conducta favorable en cuanto a las vacaciones, no solamente pasiva.