Tras la reforma laboral BOE la regulación de hoy es insuficiente en los contratos por ello según el caso , pasamos a estudiar el contrato fijo-discontinuo y obtener que este contrato fijo-discontinuo se adapte a cada una de las necesidades de cada ciclo productivo , ya que obliga a las empresas a disponer de ciertos mecanismos que permitan afinar los supuestos y perfiles en los que esta modalidad contractual va a ser idónea.
— Por ejemplo, son trabajos fijos-discontinuos:
1) El empleo estacional: el personal de las estaciones de esquí, que solo presta servicios mientras las estaciones están abiertas; o los socorristas de las piscinas de verano.
2) Trabajos de recogida de fruta de temporada.
3) Prestación de servicios durante la temporada escolar, como los cuidadores del comedor.
4) Trabajos de temporada turística
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El art. 16.1 ET recoge la casuística para las que las empresas pueden celebrar contratos fijos discontinuos,
1.- ¿CÓMO SE GESTIONA EL LLAMAMIENTO DE LOS TRABAJADORES?
El orden del llamamiento dependerá de lo que indique el convenio colectivo. La mayoría de los convenios colectivos establecen algún tipo de criterio, siendo normalmente por antigüedad
«se trata de establecer a quién llamo, cuándo lo llamo y qué sucede si no le llamo es la clave de cualquier contrato fijo-discontinuo. Aquí es clave lo que diga cada convenio colectivo en cuanto al inicio de la temporada en cada sector».
En caso de que el convenio colectivo no establezca nada, ni exista un acuerdo colectivo, el Supremo ha determinado que no existe una libre decisión por parte del empresario dentro de su poder de dirección sino que debe de existir unos criterios objetivos de llamamiento. Estos criterios pueden ser la antigüedad u otro que se establezca.
Depende de cada sector la actividad se inicia de una u otra forma «en la vendimia hay fechas concretas o en la agricultura para determinadas cosechas, pero en hostelería esa temporada es irregular. Necesitas gente a medida que avanza la temporada con el pico de verano y luego en septiembre necesitas menos personal».
Ahora la legislación no específica nada, y deja este criterio a la negociación colectiva o, en su defecto, decisión empresarial.
2.- ¿CUANDO TERMINA LA ACTIVIDAD DE ESTE TIPO DE CONTRATO?
El origen de este contrato nació para actividades estacionales, es decir con unas fechas más o menos claras de inicio y finalización, sin embargo, en hostelería es el sector más grande y más complejo de gestionar».
Se adapta las bonificaciones para aquellos sectores como el los hosteleros en el tiempo intermedio que va de Semana Santa a verano no tienen por qué tener el cien por cien de los empleados, si se prolongan en el tiempo tenga beneficios.
PROLONGACION TIEMPO CONTRATADO BONIFICACIONES
3.- ¿CÓMO SE CALCULAN LAS VACACIONES EN ESTOS CONTRATOS?
Todos los trabajadores tienen derecho a sus vacaciones durante el contrato de trabajo si bien antes de la reforma teníamos contratos eventuales, casi todos de corta duración, el trabajador disfrutaba al final sus vacaciones o se les pagaba.
Tras la reforma laboral esto no es posible se tiene que disfrutarlas vacaciones durante la vigencia del periodo de llamamiento.
4.- ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN GENERA ESTOS CONTRATOS?
En cuanto a esta cuestión, «se cobra la indemnización cuando concluye ese contrato de trabajo, pero no se cobra por la terminación del periodo de llamamiento».
Esto significa que «un trabajo en hostelería de seis meses al año, cuando termina esos seis meses y paso en tiempo de no llamamiento no cobra indemnización porque ese contrato no se ha extinguido. En el caso de que se extinga o no me llamen podre cobre indemnización si se determina que es un despido improcedente».
En cuanto a la indemnización «la ley ha dejado clara la que tienen derecho según el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores de nueva redacción habla que la antigüedad de estos profesionales se calcula teniendo en cuenta todo el periodo de la relación laboral y no solo el tiempo de servicio prestado».
En este sentido ya se pronunció el Tribunal Supremo, en sentencia de julio de 2020, recordando que los periodos de inactividad del trabajador fijo discontinuo se deben incluir a efectos económicos y de promoción profesional, pero no para el cálculo de las indemnizaciones por despido. El argumento utilizado por el Tribunal fue que el tenor literal de la norma establece que la cuantía de la indemnización viene determinada por dos variables, la primera el salario diario del trabajador y la segunda, una serie de días por años de servicio, por lo que durante el periodo de inactividad, ni se produce dicha prestación de servicios ni se devenga salario alguno por parte del trabajador fijo discontinuo.
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5.- ¿PUEDE SER UN CONTRATO FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL?
Respecto a esta cuestión, en principio parece factible «en principio cualquier trabajador que preste servicio para una contrata, obligatoriamente tiene que prestar servicio con este contrato. Si la actividad es a tiempo parcial, el contrato también tendría esta modalidad de tiempo parcial» , no hay impedimento trabajar de esta manera con este nuevo contrato fijo-discontinuo. Tendrá eso, sí un horario a tiempo parcial».
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6.- ¿CÓMO SE GESTIONA EL DERECHO AL DESEMPLEO?
A la finalización del periodo de llamamiento el empleado tiene derecho a solicitar el desempleo, por una causa no imputable al trabajador, y que haya cotizado un mínimo de 360 días anteriores a la solicitud de dicha prestación.
PREGUNTAS MAS FRECUENTES DESEMPLEO
7-. ¿ESTA LA EMPRESA OBLIGADA A AVISAR AL TRABAJADOR EN EL MOMENTO DE INCORPORARSE?
Sí, es otra de las particularidades de este contrato de trabajo. Es lo que se conoce como llamamiento, y la ley obliga a la empresa a ponerse en contacto con el trabajador fijo discontinuo para notificarle cuándo debe volver al trabajo .El apartado 3 del artículo 16 no establece ningún tipo de días de preaviso obligatorios, indicando solamente que el llamamiento debe de ser con «una antelación adecuada».
Si la empresa no hace ese llamamiento supone una terminación del contrato sin causa. El trabajador tendrá que presentar su demanda de despido y hacerlo en el plazo de 20 días desde que se produjo la circunstancia que tenía que haber sido llamado, con una indemnización de 33 días por año trabajado.
8.- ¿QUÉ SUCEDE SI UN TRABAJADOR ES LLAMADO Y NO ACUDE A ESE LLAMAMIENTO?
La empresa debe comunicar a la seguridad social el movimiento de eliminar la obligación, pero no dude en enviar un burofax para hacer el llamamiento y tener constancia, y con ello justificar que hay una dimisión del trabajador. Abandona su puesto de trabajo al no presentarse tras ese llamamiento. Evitar del trabajador posibles demandas de despido.
9.- ¿QUÉ DERECHOS TIENE UN TRABAJADOR FIJO-DISCONTINUO FRENTE A SUS COMPAÑEROS?
Se recomienda que las empresas aborden de manera transversal las necesidades de fijos discontinuos en función de la casuística de cada una. Ya sea mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o por medio del convenio colectivo (sectorial o de empresa). La problemática de este contrato fijo discontinuo que, por definición siempre es indefinido.
El art. 16.8 ET recoge que las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional,
Se recomienda que se identifiquen, en función del sector/empresa, los puestos de trabajo que se ocupan para que la formación sea acorde al perfil profesional de las personas trabajadoras
10.- ¿SE PUEDE CONVERTIR UN CONTRATO FIJO-DISCONTINUO EN INDEFINIDO?
Según el articulo 7.16 del Estatuto de los Trabajadores señala que «la empresa debe informar a los trabajadores fijos-discontinuos y a sus representantes legales cuando existan vacantes de carácter fijo ordinario a tiempo completo. De esa forma podrán solicitar esa conversión del contrato».
En cuanto a la conversión «depende del convenio colectivo. No es automática, tendrán que acudir al proceso de selección con el resto de gente y contar con la formación adecuada para entrar en ese proceso selectivo».