Desde el pasado 8 de marzo de 2022, es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad.
Sin embargo, esta realidad está lejos de conseguirse y, a pesar de que la normativa impone sanciones económicas si se incumple esta obligación, aún son muchas las empresas “rezagadas”.
Obstáculos para la implementación de los planes de igualdad
Esta iniciativa está fracasando porque todavía son varios los obstáculos que las empresas tienen que sortear para conseguir implementar estos planes.
En primer lugar, de carácter subjetivo, debido a la conciencia del tejido empresarial todavía es reacia a la implementación de medidas definidas por la perspectiva de género.
A pesar de que se promocionando en las compañías, la idea de desarrollar el plan de igualdad no cala como una necesidad (bien por equidad entre hombres y mujeres, bien por evitar las sanciones económicas) no se inician los primeros pasos.
En segundo lugar, tropezamos con que el procedimiento a seguir conforme dicta la normativa no es tan fácil y sencillo como parece y genera dificultades de ejecución en algunas empresas.
Dificultades “técnicas” surgen en los primeros apartados Ya que las empresas se enfrentan a la necesidad de constituir una comisión negociadora formada por representantes de los trabajadores y representantes de la empresa que tengan legitimación suficiente:
- Constituir una comisión negociadora que cumpla los requisitos de legitimación que establece la normativa esté bien formada, de lo contrario, el plan de igualdad puede ser declarado nulo, como ya ha confirmado el Tribunal Supremo [STS nº 126/2017 de 14/02/2017].
- Realizar un análisis desde la perspectiva de género de la situación de las mujeres en la empresa.
- Elaborar un plan de igualdad que sea aprobado por acuerdo de la comisión constituida.
Mas inconvenientes la comisión, no está formada en perspectiva de género, es la encargada de realizar un diagnóstico que analice la igualdad en la empresa.
Y si no estamos duchos en formación cómo tiene que hacerse un análisis de apreciaciones subjetivas de los miembros de la comisión, sino que necesariamente el diagnóstico debe contar con parámetros objetivos, cuantitativos y cualitativos que abarquen a la totalidad de la plantilla, departamentos, grupos de trabajo etc.
Esto implica que la comisión debe tener a su alcance la información de la empresa y sus trabajadores, así como los elementos analíticos necesarios para ello, lo cual supone en demasiadas ocasiones un problema por la sensibilidad de los datos que se manejan como, por ejemplo, los relativos a la retribución salarial, que también es parte del plan de igualdad.
Además de todo lo anterior, la aprobación del plan tiene que ser consensuada, es decir, (forma a los trabajadores, a todos para que ellos eligan una comisión que les representen y que quieran pertenecer a la comisión) y ademas tiene que existir un acuerdo de la comisión negociadora aprobando su contenido y su implementación.
La empresa no puede implementar un plan de igualdad unilateralmente, y así lo ha establecido el Tribunal Supremo en varias sentencias en las que ha declarado nulo el plan de igualdad adoptado sin acuerdo de la comisión negociadora [STS nº 832/2018, de 13/09/2018, STS nº 571/2021 de 25/05/2021 y STS nº 50/2022 de 26/01/2021 entre otras].
Este difícil camino está impidiendo que las empresas españolas se adapten ágilmente a la nueva normativa e impide que los planes de igualdad sean una realidad en España.
Empieza ahora una “carrera” entre las empresas que todavía no tienen su plan de igualdad implementado para evitar los procedimientos sancionadores que iniciará la Inspección de Trabajo contra las empresas que incumplan la norma.
Lo que prometía ser un avance en la equidad de género se está convirtiendo en un terreno pantanoso de negociación, del que cuesta que todas las partes salgan airosas.