Carta de despido basada en la pérdida de la contrata principal.
CASO:
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El trabajador, con categoría profesional de vigilante, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad.
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En concreto, el empleado prestaba sus servicios para una empresa cliente, en virtud de contrato de prestación de servicios entre las dos mercantiles.
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En 2019, la empresa cliente puso en conocimiento de la empresa empleadora la voluntad de resolver ese contrato. Como consecuencia, la empresa entregó al trabajador carta de despido alegando causas organizativas/productivas y reconociendo el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
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Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.
Consideraciones Jurídicas:
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La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la decisión extintiva realizada por la empresa, basada en causa objetiva por la finalización de la contratación.
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El Tribunal Supremo comienza grabando que la jurisprudencia ha venido a demostrar que la pérdida de un contrato puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, el trabajador a esté obligado a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.
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En efecto, la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET , y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo ya la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.
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Por otro lado, el artículo 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco viene obligado, antes de efectivo hacer el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante.
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En el presente caso, es claro que la pérdida del contrato de su principal cliente supuso para la empresa un desajuste entre los medios de que disponía y sus necesidades, concurriendo así una clara causa objetiva, productiva y organizativa, para extinguir el contrato de trabajo del trabajador.
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Además, el hecho de que en la empresa podrían existir otros puestos análogos no desdice que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.
Conclusión:
La principal empresa cliente decidió resolver el contrato que tenía con la mercantil a la que estaba adscrito al trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligado a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante.
Sentencia del TS – 14/09/2022. El Tribunal Supremo establece que la pérdida de contrato puede constituir causa de despido objetivo (productiva y organizativa) y que no se exige agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 2015, rec. 2769/2014 http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/7459552/Despido/20150904
Requisitos formales del despido objetivo
Siempre por escrito
Muy importante que el despido se formalice por escrito, mediante una carta de despido, caso contrario se incumple el más básico y requisito esencial. No se puede despedir de forma verbal.
Preaviso de 15 días
A diferencia del despido disciplinario, la modalidad de despido objetivo comporta la obligación de la empresa de preavisar al trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha efectos del despido.
La falta de preaviso no implica la improcedencia del despido, pero supone que el trabajador puede reclamar el equivalente salarial a la falta de preaviso.
Licencia de un permiso retribuido de 6 horas semanales
Durante el periodo de preaviso, el trabajador despedido tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas para buscar un nuevo empleo.
Pago inmediato de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
- El despido objetivo se indemniza con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Esta indemnización debe abonarse en el mismo momento del despido, no pudiéndose posponer su pago salvo en caso de falta de liquidez de la empresa.
- El incumplimiento en el pago de dicha indemnización supone la improcedencia del despido y el consecuente incremento de la indemnización a 45/33 días de salario por año trabajado.